Edición 42, Recursos Humanos

Coaching: El Día de Mañana

Por: Francisco J. Fernández

Las crisis dejan escenas pintorescas y contradictorias. Las cadenas de comida rápida aumentan sus beneficios mientras que restaurantes de prestigio y larga trayectoria cierran. Las líneas aéreas de bajo costo presumen cuentas de resultados mientras que las tradicionales luchan por reinventarse y a duras penas se mantienen en números negros. Sin embargo, el mal llamado sector del lujo ha tenido un crecimiento de dos dígitos en los últimos años en sectores tan dispares como los autos, las ventas al menudeo o los bienes raíces.

¿Qué sitio ocupa el coaching? O, mejor, ¿en qué sitio lo coloca el mercado? ¿Es un producto de consumo masivo o es más elitista pero con alta penetración? ¿Es una marca fuerte? ¿Hay algún lugar al que se quisiera llegar o acabará siendo un servicio “corcho” que va adonde la corriente lo lleve?

Se habla mucho del coaching, para bien y para mal. Mi aproximación al tema empezó por comentarios en las áreas de personal o de recursos humanos. Decidí que la mejor manera de conocerlo era profundizar con expertos en la materia, y cuando me di cuenta, me había certificado como coach. Desde entonces, además de trabajar como tal con personas del entorno empresarial, he seguido leyendo y hablando con profesionales del coaching y creo que hay preguntas que se deben abordar desde los dos lados del mostrador.

A mi modo de ver, tres elementos preocupan a los que tienen una relación con esta disciplina, algunos con conocimiento de causa y otros de oídas: una metodología difusa y que no está definida claramente, lo que ocasiona la superficialidad del método, resultados únicamente a corto plazo y, por último, el posible impacto negativo de trabajar con aspectos emocionales.

Empecemos por la metodología. Objetivamente, el coaching tiene dos facetas. Por una parte, el proceso está definido con etapas nítidas, incluso con un procedimiento que sorprende cuando se conocen sus detalles. Las pautas abarcan desde cómo presentarse al coachee y cómo y qué explicarle de lo que viene a continuación, hasta el proceso de seguimiento y cierre. Puesto que hablamos de personas, y no, por ejemplo, de tornillos, no me parece que la metodología del coaching esté más difusa que la de un plan estratégico, la que se aplica cuando se realiza un proceso de evaluación o la necesaria para explicitar la cultura de una empresa. Si hay intangibles, revelan la parte artesanal, que además es la que le da valor.

Pasemos a la segunda preocupación, la que se refiere a los tiempos del método. Por razones obvias, los resultados a corto plazo son más fáciles de comprobar. En coaching, llegan estos resultados cuando se produce una sintonía entre los objetivos del coachee y el espejo del coach. Normalmente, el coaching comprende seis a ocho conversaciones de unos 90 minutos con personas maduras, formadas y con sus manías, fobias, filias, prejuicios y demás obstáculos. El coaching puede modificar una conducta, pero si esperamos que alguien cambie mucho después de estos encuentros y del trabajo realizado, es que hemos cometido el error de abrigar unas expectativas excesivas. Cuando el proceso es más profundo (y más prolongado) se puede generar una transformación personal. Los buenos coaches pasan por ella. Se nota durante la formación y luego se transmite en la relación y el trabajo con un coache.

La tercera preocupación son las repercusiones psicológicas de trabajar con las emociones de los demás. Es algo que puede ocurrir. Las personas se sinceran y cuentan cosas íntimas. Lo hacen porque creen que el coach les puede ayudar para que consigan lo que se propusieron. Por eso puede ocurrir, porque hablan dos personas que confían, una, en recibir toda la información o al menos la suficiente y otra, en que hay una manera diferente de enfocar lo que obstruye a la primera. Sucede lo mismo entre un responsable y un colaborador o entre dos amigos. No hay recetas mágicas ni consejos; hay reflejo y posibilidad de ver otra perspectiva. Y siempre hay irresponsables.

El coaching debe estar asociado a un plan de desarrollo profesional y ser como una herramienta más para cubrir las diferencias entre el nivel objetivo de una competencia y la situación real. No vale para todo ni para todos. Debe tener un marco de actuación. Si las sesiones se sujetan en el aire, los resultados se los llevará el viento.

Para conseguir objetivos dentro del entorno profesional es condición necesaria tener grandes conocimientos técnicos del proceso de coaching; pero ser un buen coach ejecutivo es algo más. La suficiencia la da la afinidad con el coachee en su entorno. Es muy importante tener el mismo lenguaje que la otra persona, pues así se entenderán mejor.

Para terminar, el sector debe tender a una homologación y homogeneización del servicio por medio de certificaciones que garanticen un nivel mínimo. Ya hay organismos internacionales certificadores, como ICF, ICC, IAC y ECI. Es imprescindible evitar a los intrusos y separar la paja del grano para posicionar al coaching como una actividad seria, profesional y controlada.

En la película de Roland Emmerich “El día de mañana”, el climatólogo Jack Hall pronostica un repentino cambio climático mundial debido al calentamiento de la atmósfera. La inercia del planeta era irreversible y la película proyecta unas imágenes impactantes sobre el tamaño de la catástrofe. No sería inteligente dejar que se generara esa inercia en nuestra profesión. Mucho mejor sería que fuera más frecuente lo que se vio en la transmisión de los Premios Anuales de la Academia de las Artes y Ciencias Cinematográficas de España, los Premios Goya, en la que al menos dos actores premiados dieron las gracias a sus equipos, su familia y sus coaches.

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