Edición 36, Recursos Humanos

Tercos…, pero no Tanto: La Resistencia al Cambio

Por: Luis Arciniega

¿Cuántas personas conoce usted que diario siguen la misma ruta para ir de su casa al trabajo o que, a pesar de que renuevan su guardarropa con cierta frecuencia, pareciera que siempre llevan puesto lo mismo? O bien, aquellos que cuando son informados de la implantación de un nuevo procedimiento para realizar un trámite en su empresa, de inmediato encolerizan, sin importar que el cambio les ahorrará tiempo y trabajo. Seguramente más de una persona cercana a usted muestra esta clase de comportamientos, lo curioso es que, si se pone a pensar en sus edades, no solo se tratará de personas que necesitan más de dos soplidos para apagar todas las velas de su pastel de cumpleaños; también identificará casos de sujetos que no se desprenden de su laptop y su handheld para ir a cualquier lugar que, sin embargo, muestran con frecuencia los comportamientos antes descritos. Una reflexión interesante sería ponerse a pensar cuál será el común denominador que caracteriza a estas personas, ¿un rasgo de personalidad?, ¿sus genes?, ¿su formación?

Recientemente se ha propuesto que las personas pueden tener una predisposición natural para resistirse a los cambios. Todo ser humano, posee en mayor o menor grado esta oposición natural ante cualquier aspecto relacionado con el cambio. Esta variable psicológica denominada Disposición a la Resistencia al Cambio (DRT), no es sencilla, ya que posee distintas caras, que pueden, o no, presentarse simultáneamente. Las cuatro cabezas del monstruo tienen su respectivo nombre y apellido: búsqueda de rutinas, reacción emocional, enfoque a corto plazo y rigidez cognitiva.

La búsqueda de rutinas se refiere a la tendencia de las personas a tratar de establecer patrones en todo lo que hacen, de cara a reducir la incertidumbre y minimizar su estrés. Algunos comportamientos descriptivos de esta faceta podrían ejemplificarse en la persona que diariamente a las 13:25 hrs. en punto se levanta de su escritorio para ir al sanitario, y de ahí se sube al elevador para ir a comer, saboreándose el pescado con puré –el platillo que normalmente consume ese día de la semana–, enfundado en su traje azul con tenues rayas blancas –la prenda que recurrentemente usa los miércoles–.

La segunda cara de la DRT es la más afectiva de todas y tiene que ver con una sistemática reacción negativa de las personas ante todo aquello que implique un cambio. Todo lo que se relacione con un cambio, por sencillo que este sea, generará una reacción automática de molestia en la persona, e irá acompañada de claras gesticulaciones negativas y, desde luego, de expresiones verbales que manifiesten el disgusto por el cambio. Éste puede ir desde algo tan elemental como afrontar la nueva disposición de seguridad en su compañía, de tener que pasar el chip de su credencial por los torniquetes de entrada, ocupar otro lugar en el estacionamiento, hasta algo de mucho más peso, como un cambio de puesto. A esta dimensión de la DRT se le denomina reacción emocional.

El enfoque a corto plazo está relacionado con la fijación de las personas por criticar y manifestar su inconformidad y molestia en todos los aspectos negativos que traerá el cambio en el corto plazo, en lugar de visualizar todos los beneficios que traerá este una vez que haya ocurrido como, por ejemplo, involucrarse en un proyecto de 14 meses, en el que se llevará a cabo la migración del uso de 80 sistemas desvinculados a una plataforma integradora como un RP. El empleado se preocupa más por la cantidad de juntas y horas extra en las que se tendrá que involucrar por 14 meses, que en todo el tiempo, esfuerzo y estrés que le ahorrará el RP una vez que haya sido implantado.

La rigidez cognitiva tiene que ver con la inflexibilidad de las personas para pensar y aceptar nuevas ideas, métodos o formas alternativas de hacer las cosas. Si en su mente han aparecido las palabras terco o necio, significa que ha hecho una adecuada comprensión de la lectura de esta cuarta dimensión.

Es muy probable que cualquier lector con mentalidad transcultural pensará de inmediato: qué tan universales podrán ser éstas dimensiones y, por otra parte –en línea con la moda de comparar a nuestra futura fuerza productiva con la de otras naciones–, qué tan resistentes al cambio seremos los mexicanos con respecto a los habitantes de otras regiones del planeta. Por desgracia, desde la aparición del estudio PISA en 2002 (estudio comparativo realizado por la OCDE), vivimos con la sombra de aparecer siempre en los últimos lugares, en lo que se refieren a competencias laborales requeridas en el mundo actual de las organizaciones. Es por ello que la última pregunta resulta doblemente interesante, ya que si las empresas demandan colaboradores con baja resistencia al cambio, qué tipo de gente se incorporará a la fuerza productiva de nuestro país.

Para dar respuesta a las interrogantes expuestas, a continuación se describen brevemente los resultados de un par de estudios realizados a nivel internacional en el que fueron encuestados en 17 países 4,201 jóvenes estudiantes universitarios en Ciencias Económico Administrativas, quienes hoy, en su gran mayoría, forman parte de la fuerza productiva del planeta. La muestra mexicana estuvo conformada por 265 estudiantes de tres diferentes universidades, una en Mérida, otra en Tampico y una tercera en la Ciudad de México, siendo las dos primeras públicas y la última privada.

Tabla 1 Tabla comparativa de la Disposición a la Resistencia al Cambio en 17 países (1)


Las negritas en rojo reflejan las medias más altas, en tanto que las negritas en azul las más bajas.
Esta tabla se generó mediante la base de datos recolectada por un equipo de investigadores en 17 países. Ver referencias: Oreg, et al 2008 y 2011.

Con respecto a la primera pregunta –si las cuatro dimensiones o facetas de la DRT existen y significan lo mismo en culturas diferentes–, se puede responder abiertamente que sí, dado que ambos estudios emplearon técnicas estadísticas multivariadas de vanguardia y revelan que las cuatro dimensiones son claramente identificables en los 17 países y tienen significados similares. Para realizar lo anterior, se aplicó un cuestionario adaptado con meticulosidad a 14 idiomas diferentes, incluido entre éstos el español.

Por lo que toca a la segunda pregunta, en la tabla de resultados se reportan las medias de cada una de las muestras de los 17 países respecto a cada una de las cuatro facetas de la DRT. En todos los casos la puntuación oscila desde 1 y hasta 6. Es importante hacer notar que, mientras más alto sea el promedio, mayor es la disposición a resistirse a los cambios. Como puede verse, la muestra mexicana junto con la de la República Checa fueron las que mostraron el tercer promedio más bajo en búsqueda de rutinas, mientras que la muestra China obtuvo la media más alta y Croacia la más baja.

México mostró también el segundo promedio más bajo en reacción emocional, mientras que Noruega tuvo el promedio más bajo y la muestra japonesa el más alto. En lo que toca a enfoque a corto plazo, la muestra mexicana ocupó el tercer lugar más bajo, sólo superada por las muestras de Lituania y Noruega. Nótese que la diferencia con Lituania es de tan sólo una centésima y con Noruega de 3. En el otro extremo, la muestra japonesa fue la que obtuvo la media más alta entre los 17 países.

Finalmente, en rigidez cognitiva la muestra mexicana salió del medallero, al ubicarse en la posición 12, es decir, tuvo el sexto promedio más alto entre los 17 países.

Si bien los estudios de la OCDE muestran que en competencias de comprensión de lectura y de razonamiento numérico analítico México cuenta con una fuerza laboral con importantes deficiencias formativas, los resultados de este estudio revelan, en cierta manera, un panorama positivo para todos aquellos gerentes y directores que tengan bajo su cargo a colaboradores. Nuestros universitarios poseen una predisposición baja a la resistencia al cambio comparada con otras naciones, tanto desarrolladas (Inglaterra, Japón, Alemania), como en vías de desarrollo (China, Turquía).

Referencias

Arciniega, L.M. y González, L. (2009). “Validation of the Spanish-Language Version of the Resistance to Change Scale”. Personality and Individual Differences, 46(2), 178-182.

Oreg, S., Bayazit, M., Vakola, M., Arciniega, L., Armenakis, A., Barkauskiene, R., et al. (2011). “Measurement equivalence of the dispositional resistance to change scale”. En E. Davidov, P. Schmidt, & J. Billiet (Eds.). Cross-Cultural Analysis: Methods and Applications, pp. 249-278. Nueva York, NY.: Routledge

Oreg, S., Bayazit, M., Vakola, M., Arciniega, L., Armenakis, A., Barkauskiene, R., et al. (2008). “Dispositional Resistance to Change: Measurement Equivalence and the Link to Personal Values Across 17 Nations”. Journal of Applied Psychology,93(4), 935-944.

2 Comentarios

  1. Publicado 6 de marzo, 2011 en 12:16 am | Permalink

    Importante mencionar que una compañia o empresa sin clientes no puede sobrevivir, por ello es que las empresas se centran en el cliente y alcanzan el exito utilizando esta estrategia de Customer Relationship Management,el cual consiste en la primera y mas importante decision estrategica de negocios. Refiriendome al caso considero es conveniente realizar cambios en la vida ya sea a nivel laboral como tambien personal, ya que pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la liberación de los problemas del viejo orden y las expectativas de crecimiento o consolidación personal. No debemos poner resistencia al cambio ,ya que este mas que un riesgo es una oportunidad de crecimiento viendolo desde el punto de vista pósitivo, muchas personas se oponen a el por varios factores: por que no conocen y no se les da suficiente informacion acerca del nuevo cambio ,otra es por que sienten que no van a poder con el mismo pero es por la costumbre de realizar las cosas como se venian haciendo desde hace mucho tiempo atras y por ultimo por que piensan que no va a dar resultados y por que no quieren ya que les da pereza comenzar nuevamente a aprender el nuevo procedimiento de realizar equis funcion en su puesto de trabajo o sienten que es dificil de aprender , ademas de que como lo venian haciendo se sienten comodos y a gusto y aparte de que van con ese pensamiento negativo que es sobretodo el que no los deja ver que sera un buen cambio en algunos casos el que se esta haciendo y para bien de la empresa e incluso de los mismos empleados. Para tener un buen equipo de trabajo de la cual no se resista al cambio que la empresa les solicite es importante agregar que la misma debe de asegurarse de que, en definitiva, todos conozcan los beneficios personales que les deparará el cambio, apartir de una visión global, sistémica, que ordene el cambio y la secuencia de definiciones; se debe de asignar a todo el mundo una función, y hacerlos a todos partícipes del cambio, dar a la gente información precisa sobre el cambio y su secuencia,comunicacion, comunicacion y comunicacion es una clave de exito para el cambio, obtener y exhibir éxitos rápidos que motiven a los individuos a seguir adelante, pero no declarar victoria con la primera mejoría, permitir que la gente guarde su pasado con orgullo y no con culpa y por ultimo y muy interesante definir claramente lo que ha finalizado y asegurar que la situación anterior termina definitivamente , lo que resulta vital por ende que se tiene que dar señales claras a toda la organización para tener en exito en dicho cambio a realizarse.

  2. Lorena
    Publicado 14 de octubre, 2011 en 10:51 am | Permalink

    En general creo que las empresas siempre presentan este problema; es dificil hacer los cambios cuando parte de tu personal se resiste a ello; mas aún es dificil implementar nuevas estrategias porque siempre te dicen “Es que antes se hacia diferente y daba resultados” por lo tanto entiendes que obviamnete no quieren cambiar, y es complicado crearles una cultura de innovacion o mejora continua, pero no imposible; si demuestras que el cambio traera beneficios para todos, las cosas cambian, de esta manera se obtiene el GANAR-GANAR.

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