Edición 52, Recursos Humanos

El ajuste educacional de los recién titulados en la empresa

Por: Jesús Yeves

El ajuste entre la persona y el puesto de trabajo es uno de los retos más importantes a los que se enfrenta una empresa en la selección de personal.

Este ajuste se define como la congruencia entre las características del individuo (rasgos de personalidad, valores, expectativas, necesidades y motivaciones, habilidades, destrezas y conocimientos) y las características del ambiente de trabajo (Hontangas y Peiró, 1996).

Cuando se seleccionan candidatos, se ha de tomar en cuenta qué puesto van a ocupar y si se les ofrece una carrera en el futuro. Aquí radica la importancia de tener presente el ajuste entre las habilidades de la persona y las demandas educativas del puesto. La calidad del ajuste determina en gran medida la productividad del trabajador y la ganancia de la organización. Además, el ajuste tiene un peso en el desarrollo temprano de la carrera profesional de los titulados a la hora de obtener empleos de mayor calidad.

Este ajuste entre el nivel educativo del recién titulado y el nivel requerido por el puesto tiene dos sentidos: ajuste vertical y ajuste horizontal (Béduwé y Giret, 2011). El ajuste vertical se refiere al nivel de estudios que posee la persona y al nivel requerido por el puesto. Esta variedad da lugar a tres situaciones: 1) que la persona posea el nivel de estudios requerido por el puesto; 2) que la persona posea un nivel mayor de estudios que el requerido por el puesto, lo que se llama “sobrecualificación” (o “sobreducación”); y, 3) que la persona posea un nivel de educación inferior al requerido por el puesto (“infracualificación”).

Por otro lado, el ajuste horizontal indica el grado de congruencia entre el área de especialización de la persona y la requerida por el puesto.

Consecuencias del ajuste vertical y horizontal de los recién titulados

Ambos tipos de ajuste tienen consecuencias tanto individuales como organizacionales. En ambos casos, desempeñar un puesto de trabajo ajustado para el individuo tanto vertical como horizontalmente acrecienta la motivación, la satisfacción laboral, el rendimiento y el salario (Allen y De Weert, 2007). El hecho de estar ajustados permite a los trabajadores recién titulados seguir formándose dentro de la empresa de manera congruente con la educación que recibieron durante su etapa formativa. Esto favorece la promoción y la obtención de empleos de mayor calidad en la etapa temprana de la carrera. En cuanto a la empresa, los ajustes suponen un beneficio en términos de menores costes de capacitación y rotación, y mayor productividad.

Sin embargo, a veces se dan situaciones de desajuste vertical, cuando el empleado se encuentra sobrecualificado. En este caso, no aprovechará lo suficiente las habilidades, conocimientos y competencias adquiridos en la etapa formativa y con el paso del tiempo, si la empresa no establece estrategias para paliar la situación, perderá parte de su potencial o acabará marchándose. Estas circunstancias desmotivan a la persona, generan una mayor insatisfacción y, contrariamente a lo que se esperaría, le generan un salario menor que el que perciben los individuos que están ajustados (Allen y De Weert, 2007; Béduwé y Giret, 2011). Para la organización, estos casos representan un gasto adicional, sobre todo en tiempos de expansión económica, ya que corren más riesgos de que los trabajadores abandonen su puesto por una oferta mejor. Esto implica mayor rotación y pérdida de utilidades para la empresa en términos de contratación, capacitación y adaptación al puesto.

No son tan negativas las consecuencias en el caso del desajuste vertical por infracualificación. Por un lado, puede significar un reto para el empleado, estimular su desempeño en el puesto y aumentar su satisfacción laboral (García-Montalvo, Palafox, Peiró y Prieto, 1997). No obstante, también acarrea una sobrecarga de la función, presenta mayor inseguridad laboral y, por tanto, más estrés. A nivel organizacional tiene una serie de consecuencias negativas, como un mayor gasto en capacitación, problemas de producción por bajo rendimiento o mayores tasas de absentismo por estrés.

Las consecuencias del desajuste horizontal son muy similares a las de la sobrecualificación, ya que se observan en el trabajador reducciones en la satisfacción laboral, el rendimiento y el salario, así como una mayor intención de abandono de la empresa (Allen y De Weert, 2007). Las consecuencias para la organización son mayores gastos de capacitación, rotación y bajas tasas de producción.

En las situaciones en la que se da un ajuste y otro no (es decir, que el trabajador esté ajustado verticalmente pero no horizontalmente o viceversa), las consecuencias son más negativas cuando el desajuste es vertical. Esto se debe a que la “transferencia de conocimientos” amortigua las consecuencias negativas del desajuste horizontal. En otras palabras, hay conocimientos, habilidades y competencias generales y válidos que son transferibles a otras áreas. Esto da lugar a que la satisfacción laboral, la motivación, el salario y la intención de permanecer en la organización sean mayores en el desajuste horizontal que entre los sobrecualificados (Béduwé y Giret, 2011). En este sentido, cuanto mayor sea la especificación del puesto de trabajo, mayores problemas habrá por el desajuste horizontal.

Paliativos para las consecuencias negativas del desajuste

Por todo lo dicho hasta aquí, normalmente las empresas rechazan a los candidatos que no se ajustan al puesto de trabajo. Sin embargo, hay casos en los que se contrata personal cuya capacitación no concuerda con la requerida por el puesto (la sobrecualificación es una de las situaciones más características y más estudiadas). A continuación, se enumeran una serie de estrategias que pueden ser útiles para hacer frente al desajuste educacional.

En primer lugar, en el caso de la sobrecualificación, se puede establecer un contrato psicológico con el recién titulado en el que se le comuniquen abiertamente y desde un punto de vista que potencie su carrera las responsabilidades que va a tener que cumplir; es decir, transmitir a la persona que aunque su comienzo en la empresa consistirá en tareas para las cuales posee mayores conocimientos, en el futuro asumirá proyectos de mayor complejidad y más adecuados a su formación. Incluso puede ofrecérsele, de forma realista, la posibilidad de ascender mediante promoción interna si su desempeño es el correcto.

Otra práctica útil es el rediseño del puesto, lo que también ayuda a gestionar mejor el talento de estos titulados, mediante el otorgamiento de una mayor autonomía. Así, de esta manera se motiva al trabajador dándole un mayor control sobre su trabajo y fomentando el sentimiento de confianza en él mismo.

Por otro lado, detectar las habilidades y cualificaciones adicionales del recién titulado que puede aplicar en su puesto de trabajo (mediante evaluaciones de desempeño o supervisión) supone una fuente de motivación. Además, estos conocimientos pueden propiciar conductas que no se restrinjan al ámbito de las funciones del puesto y que resulten ventajosas para la organización.

En el caso de los trabajadores infracualificados o los que están desajustados horizontalmente, la mejor estrategia para disminuir las consecuencias negativas es la inversión en capacitación que compense la deficiencia de conocimientos, habilidades y aptitudes. En este sentido, se tendrán que adaptar de forma específica los planes de capacitación para cubrir las necesidades de los trabajadores.

A la hora de gestionar y diseñar estas estrategias es importante que se alineen con la misión y visión de la organización, así como con las políticas de Recursos Humanos, para que la contratación de titulados desajustados no represente demasiadas consecuencias negativas para la empresa y para la persona.

En conclusión, el desajuste entre la educación recibida y el trabajo trae una serie de consecuencias negativas tanto para la persona como para la organización. Sin embargo, según cómo la empresa gestione las necesidades de estos trabajadores, estas consecuencias negativas se pueden suavizar e incluso llegan a ser benéficas para ambas partes.

Referencias

  • Allen, J., y De Weert, E. (2007). What Do Educational Mismatches Tell Us About Skill Mismatches? A Cross-country Analysis. European Journal of Education, 42(1), 59-73.
  • Béduwé, C. y Giret, J. F. (2011). Mismatch of Vocational Graduates: What Penalty on French Labour Market? Journal of Vocational Behavior, 78, 68-79.
  • García-Montalvo, J., Palafox, J., Peiró, J.M., y Prieto, F. (1997). Capital humano: La inserción laboral de los jóvenes de la Comunidad Valenciana. Valencia: Fundación Bancaja-IVIE.
  • Hontangas, P.M., y Peiró, J.M. (1996). Ajuste Persona-Trabajo, en J.M. Peiró y F. Prieto (comps.), Tratado de psicología del trabajo: La actividad laboral en su contexto, pp. 251-281. Madrid: Síntesis.

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