Por: Carlos Amtmann
Vicepresidente Comité Técnico Nacional de Competitividad
Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas.

Todo doctor instruido en la ley se parece al dueño de la casa que saca de su tesoro lo nuevo y lo viejo.

Mateo 13, 52

I. Antecedentes

México legisló sobre el trabajo en la Constitución de 1857, en la que estableció el derecho a elegir en qué oficio o profesión ocuparse, la obligación de pagar el trabajo y el compromiso de “expedir leyes que mejoren las condiciones del mexicano laborioso premiando a los que se distinguen en cualquier ciencia o arte”.

Años después, al redactarse el artículo 123 de la Constitución de 1917, que rige las relaciones de trabajo, se incorporaron demandas sociales vigentes en el pensamiento europeo del siglo xix. Regular la jornada máxima, no permitir el trabajo de niños pequeños, descanso obligatorio, permiso de maternidad, salario mínimo suficiente, derecho de asociación y más.

En 1948 se constituyó el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), réplica de los servicios de salud y jubilación creados por empresarios de la ciudad de Monterrey. Cubre los servicios de salud, maternidad y jubilación; las empresas aportan 7.7% del salario y los trabajadores, 1.3%. Sin embargo, sus autoridades no guardaron reservas para pensiones. Como se produjo un déficit, en 1997 se cambió el sistema de pensiones. Desde entonces, se deposita en cuentas individuales en administradoras de fondos para el retiro (AFORE) 6.5% del salario. De esta suma, la mayor parte la aporta la empresa: 5.15%; el trabajador, 1.15%, y el resto el gobierno federal, a un plazo de 24 años laborales.

Esta medida puso un tope al pasivo del IMSS, aunque las proyecciones de la formación de fondos son poco alentadoras: por un lado, se debe aportar más, y por el otro, la población trabajadora deja de cotizar debido a que se cambia a trabajos informales. La proyección actual es que un joven que empieza a trabajar cotizará en sistemas de seguridad social sólo doce años, si es hombre, y nueve si es mujer. México requiere crecer, en promedio, 4.75% durante 30 años para que 80% de los trabajadores tenga seguridad social. En la actualidad cotizan 18.3 de 44 millones de personas de la población económicamente activa (42%), sin contar a 16.2 millones de emigrantes.

La ley laboral vigente (1970) contempla el tema de la vivienda. Esta legislación tiene consecuencias interesantes. Se forma un fondo con la aportación de las empresas de 5% de los salarios. El fondo es administrado por el Instituto para la Vivienda de los Trabajadores (Infonavit), que está encabezado por un consejo tripartita: gobierno, sindicatos y empresarios. El Infonavit financia la construcción y el crédito a la vivienda. Desde su creación, ha financiado 6.1 millones de viviendas para 24.7% de los hogares mexicanos.

En sus primeros años, los resultados del Infonavit no fueron buenos. En épocas de gobiernos autoritarios y finanzas desordenadas, se hacían sobornos para ganar contratos de construcción de vivienda y se pagaba para tener la preferencia en la asignación de departamentos a los trabajadores. Con el tiempo, estos problemas se resolvieron. El Infonavit ha recibido premios por sistematización, ofrece más información y evita los sobornos.

El valor social empresarial que aporta el sistema tiene otros elementos. El Infonavit catalogó a las ciudades y sus zonas de desarrollo con indicadores de la calidad de vida y la plusvalía que alcanzan las viviendas. A los mejor calificados les reduce la tasa de interés para construir y también para financiar la adquisición.

La legislación laboral vigente protege al trabajador de despidos injustificados, de modo que si pierde el puesto, la ley exige que se le paguen tres meses más 20 días por año trabajado, además de la prima de antigüedad de doce días por año, esto último con el tope de dos salarios mínimos. Lo anterior crea un pasivo laboral desde el primer día del contrato de trabajo.

La ley de 1970 incorporó el reparto de 10% de las utilidades a los trabajadores, aunque sólo 30% de las empresas lo paga. Como está diseñado en función de la asistencia y los salarios, no tiene relación con la productividad individual y la mayoría de las empresas lo esquiva pagando los salarios a través de una tercera entidad, con lo cual también se elude el tema del pasivo laboral y bajan pagos al IMSS.

II. Frutos de la Estabilidad y sus Retos

El Banco de México se independizó, las tasas de inflación bajaron, los gobiernos democráticos mejoraron leyes para dar transparencia, eliminar trámites generadores de corrupción y limitar el déficit público. El resultado de este esfuerzo ético fue la creación de reservas, el control de la inflación, un incremento de la construcción y la productividad industrial y la mejora del poder adquisitivo de los salarios, aunque el salario mínimo sigue rezagado.

México es un país que está en desarrollo. En el índice Gini, paso de 53 a 49.3%, del lugar 107 a menos del 100 entre 135 países. El PIB per cápita es muy bajo para ser la decimotercera economía del mundo. En la OCDE, ocupa el último lugar en flexibilidad laboral y en aprovechamiento del talento es lugar 115. En cambio, un beneficio colateral de la poca flexibilidad ha sido que desde 2008, el desempleo sólo ha crecido 1.8%, a diferencia de 2.1% del promedio de la OCDE.

Pero no se han detenido los avances. Los esquemas de pago salarial se han modificado por necesidad. El país ha abierto mercados con esquemas de remuneración innovadores que construyen fondos de productividad laboral basados en dividendos de los seguros de vida de los trabajadores. Estos fondos, que son complementarios de las AFORES, se entregan cuando el trabajador se separa de la empresa, con los que es posible cubrir el importe del pasivo laboral.

III. De lo Bueno a lo Mejor

Es de prever que próximamente haya cambios a la ley laboral para imponer el registro de los planes de productividad y las fórmulas para pagar al trabajador una parte de la productividad. Para ello, es conveniente que la empresa establezca objetivos estratégicos y que alinee los objetivos de los trabajadores en lo individual, por grupos de trabajo o, mejor aún, en combinación con los procesos lógicos del negocio.

Al evaluar el desempeño del trabajador, éste recibe un bono según su calificación y el importe fijado por la empresa, normalmente de 20% del salario pagadero trimestralmente. En la ley se dispone la participación de utilidades a los trabajadores; sin embargo, como se dijo arriba, es práctica extendida que a los trabajadores se les pague mediante una empresa de servicios o tercería. Por eso es preferible designar un porcentaje de la utilidad neta después de impuestos pero antes de proyectos para pagar un bono de productividad laboral que se cobra en función de las percepciones individuales por desempeño. De esta manera, el trabajador es parte de la productividad e innovación de la colectividad. El grupo aporta individualmente una parte del bono para un fondo de separación voluntaria, que el trabajador retira cuando se separa de la empresa o cobra una parte en épocas recesivas, toma un préstamo o lo deposita en su AFORE y lo guarda para su retiro.

Estas medidas sociales, que han adoptado empresas medianas como Papelerías Lozano Hermanos, Carvel Print Serigraph, Distribuidoras Toyota, Productos Medix, Banco Compartamos y Compusolucionesi, salen del esquema de la estricta ley de la “justa” proporcionalidad y ponen la atención en las necesidades de las personas. Saberse reconocido y obtener una remuneración complementa lo que el Estado mexicano ha construido al paso de los años.

Entre el extremo de las tiendas de raya (que pagaban en especie en las haciendas mexicanas del siglo xix) o las fábricas de camas calientes (con turnos de 12 x 12 horas en la China del siglo xxi), la inflexibilidad de nuestra ley laboral o el liberalismo que acepta que se despida a un trabajador sin indemnizarlo, hay un punto intermedio. Pero no está situado a la mitad, sino en una zona en la que se puede fortalecer y aumentar el valor que las empresas aportan a la sociedad.

IV. Valor Social o Empresarial o Responsabilidad Social Empresarial

Generar valor en conjunto debería reemplazar a la doctrina de la responsabilidad social empresarial al guiar las inversiones de las compañías en la comunidad. Los programas de responsabilidad social empresarial se enfocan principalmente en la reputación y es poca su vinculación con el negocio, lo que vuelve difícil justificar y mantener su inversión de largo aliento. En contraste, el valor social empresarial se articula con la rentabilidad de las empresas y su posición competitiva. Apalanca los recursos y experiencia únicos de la compañía para innovar y crear valor económico al crear valor social, lo que repercute positivamente incluso en las externalidades.

Responsabilidad social empresarial Valor social empresarial

Lo logrado hasta ahora (construcción de casas en esquemas de desarrollo sustentable, formación de fondos para el retiro, servicios de salud y participación en las utilidades) es semejante a la propuesta de valor social empresarial propuesta por Porter y Kramerii para contribuir a una sociedad más próspera, con capacidad de consumo, más justa y consciente de innovar productivamente.

La sociedad mexicana debe definir qué es primero: compartir los frutos de la productividad mejorando salarios, para aminorar los riesgos y las tasas del financiamiento de correspondencia con la misión de la empresa o contentarse con acciones filantrópicas cosméticas de responsabilidad social. Parece que lo primero, pues la generación de valor social empresarial tiene más sentido.?

Bibliografía

Carlos G. Amtmann y Carlos Osuna (2010, diciembre). Estimular el pago por productividad: Un acuerdo nacional para el desarrollo, Dirección Estratégica 35; .

Michael Porter y Mark Kramer (2011, enero-febrero). Creating shared value. Harvard Business Review.