Por: Jesús Yeves
Instituto Tecnológico Autónomo de México
Los cambios del mercado laboral por obra de fenómenos como la globalización de la economía y los avances tecnológicos lo han vuelto más turbulento y competitivo. Para hacer frente a estos cambios, que son cada vez más rápidos, las empresas han optado por adoptar modelos de flexibilidad, en los que la movilidad horizontal y el multitasking de los trabajadores han ido ganando terreno.
Dado este panorama, se cuestiona cuáles son los parámetros adecuados para el desarrollo completo de los profesionales, ya que las nociones tradicionales del trabajo para toda la vida y del progreso vertical en la carrera han perdido su sentido. En este contexto, el concepto de empleabilidad cobra especial relevancia para responder a la flexibilidad funcional que adoptan las organizaciones para prosperar en un entorno laboral lleno de inseguridades e imprevistos.
Qué es la empleabilidad
Tradicionalmente, el término “empleabilidad” se ha definido como el grado en que una persona tiene oportunidades para conseguir o mantener un empleo o para mejorar el que tiene (Gamboa, Gracia, Ripoll y Peiró, 2009). Sin embargo, en la actualidad el término se relaciona con el fomento de atributos, habilidades o competencias. Así, algunos autores definen la empleabilidad como “una forma de adaptación activa a un trabajo específico para que los trabajadores determinen y materialicen las oportunidades de carrera” (Fugate, Kinicky y Ashforth, 2004) o como “el cumplimiento continuo, la adquisición o la creación de trabajo por medio de las competencias óptimas” (Van der Heijde y Van der Heijden, 2006).
De acuerdo con Van der Heijde y Van der Heijden (2006), las personas con más empleabilidad destacan en las siguientes cuatro competencias genéricas: 1) anticipación y optimización, es decir, poseen la capacidad de prepararse y adaptarse a los cambios futuros de manera personal y creativa, con la intención de obtener mejores resultados; 2) flexibilidad personal, para acomodarse fácilmente a los cambios internos y externos del mercado laboral; 3) sentido corporativo, es decir, la capacidad de participar y rendir en diferentes grupos de trabajo (como la organización completa, equipos de trabajo, comunidades profesionales y otras redes); y 4) equilibrio entre los intereses, a veces opuestos, de patrones y empleados.
El concepto de empleabilidad comprende dos ideas: la empleabilidad interna y la empleabilidad externa. La primera se refiere a la competitividad de un trabajador que ya forma parte de la empresa y se fundamenta en las habilidades que debe aprender en el marco de la compañía. La empleabilidad externa se centra en la competitividad que tiene la persona en el mercado laboral y resalta sus destrezas en el entorno de la empresa, según las exigencias del mercado de trabajo.
El aumento de la empleabilidad interna ofrece ventajas para los individuos y para toda la organización. A nivel individual, las personas que se sienten más empleables están más satisfechas y motivadas con su trabajo, lo que hace que sean más productivas e innovadoras en su puesto y en la organización (Fugate et al., 2004; Gamboa et al., 2009). A nivel organizacional, contar con trabajadores competitivos, motivados y con un perfil muy solicitado el mercado laboral mejora la competitividad, la productividad y la sustentabilidad de la organización al paso del tiempo (Van der Heijde y Van der Heijden, 2006).
Empleabilidad y gestión de los recursos humanos
Como vimos, debido a los rápidos cambios del mercado laboral, las organizaciones tienden a ser más flexibles y buscan personas que posean competencias claves y transferibles, además de que sepan adaptarse y desempeñarse en un contexto flexible. Por eso, aunque el término “empleabilidad” se utilice poco en las organizaciones, adquiere cada vez más relevancia por su relación con áreas de los recursos humanos como el desarrollo de competencias, el aprendizaje, el compromiso, el contrato psicológico o la identidad, entre otros.
Los procesos actuales de socialización y formación en las organizaciones se enfrentan a desfases entre las competencias que poseen las personas y las necesidades cambiantes de los mercados. Las políticas de recursos humanos destinadas a fomentar la empleabilidad de los trabajadores se centran en mejorar y mantener la competitividad de las empresas mediante estrategias de reclutamiento, selección y formación del personal.
En relación con el reclutamiento, actualmente se observa una “guerra de talentos” en la que se distingue entre personas de alta y baja empleabilidad. Los sujetos con mayor empleabilidad, además de poseer las competencias y los conocimientos básicos para desempeñar su puesto, son más visibles en el mercado laboral. Esto se debe a que como perciben los contextos turbulentos de trabajo como oportunidades, son sumamente valorados por los empleadores y los administradores de los recursos humanos. Además, la contratación de los mejores talentos que hay en el entorno confiere a la organización mayores posibilidades de crecimiento, ya que hace que sus procesos internos sean muy competitivos.
Al seleccionar al personal, se detecta a quienes puedan aportar solidez al proyecto empresarial. Desde el punto de vista de la empleabilidad, la selección parte de determinar en la experiencia laboral y en las responsabilidades en puestos anteriores los siguientes elementos cuantificables: 1) competencias técnicas necesarias para la solución independiente de los problemas; 2) capacidades para realizar las tareas con eficacia; 3) habilidades generales y sociales (anticipación, flexibilidad, sentido corporativo, equilibrio, trabajo en equipo, iniciativa, decisión, entre otras); y 4) identidad de carrera clara y coherente a lo largo de la vida laboral.
Otro aspecto importante de los recursos humanos es la formación. En el contexto actual, el aprendizaje permanente es fundamental para las organizaciones. Sin embargo, la formación de los trabajadores muchas veces se basa en una capacitación técnica que no fomenta su desarrollo profesional completo. En algunos casos, las empresas fallan en la formación continua, de lo que se derivan problemas de obsolescencia del conocimiento. Por ello, es importante que al fomentar la empleabilidad interna de la empresa, se ajusten los esfuerzos de formación y se tracen estrategias de gestión más competitivas. La formación de los trabajadores centrada en la empleabilidad se asocia al aprendizaje de competencias de tipo relacional, estratégico y metacognitivo, más que a la posesión de conocimientos específicos. Se trata de dotar a las personas de competencias que sean transferibles y congruentes con las estrategias de la empresa. Muchas de estas competencias se basan en la comunicación eficaz y la conciencia del sector, así como en los aspectos inherentes a la persona, como la afirmación, la confianza y la motivación (Van Der Heijden, 2002).
Aparte de estos aspectos, hay todavía otros relacionados con los recursos humanos que también deben tenerse en cuenta a la hora de potenciar la empleabilidad de los trabajadores. El fomento por parte de los recursos humanos de una cultura de refuerzo de la capacidad de aprendizaje organizacional facilitará la empleabilidad de los trabajadores, lo mismo que un estilo de liderazgo transformacional y constructivo, en el que los supervisores proporcionen los recursos y el apoyo necesario (Van der Heijden, y Bakker, 2011). Igualmente, el diseño de puestos de trabajo con tareas con un alto valor de aprendizaje favorecerá también la empleabilidad de los trabajadores, ya que estas tareas complejas fomentan el aprendizaje y promueven la iniciativa, la determinación y la creatividad, y mejoran la autoestima (Van der Heijden, y Bakker, 2011).
En conclusión, el concepto de empleabilidad en los recursos humanos tiene implicaciones en el reconocimiento del trabajador como gerente de sí mismo para hacer frente a los rápidos cambios que se suceden en las organizaciones, teniendo en consideración las oportunidades de crecimiento. Es importante que estos procesos individualizados se basen en la gestión participativa, el desarrollo personal y la adaptabilidad para aumentar la competitividad de los empleados.
REFERENCIAS
Fugate, M., Kinicki, A.J. y Ashforth, B.E. (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior, 65, 14-38.
Gamboa, J.P., Gracia, F., Ripoll, P. y Peiró J.M. (2009). Employability and personal initiative as antecedents of job satisfaction. The Spanish Journal of Psychology, 12, 632-640.
Van der Heijde, C.M. y Van der Heijden, B. (2006). A competence-based and multi-dimensional operationalization and measurement of employability. Human Resources Management, 45, 449-476.
Van der Heijden, B. y Bakker, A. (2011). Toward a mediation model of employability enhancement: A study of employee-supervisor pairs in the building sector. The Career of Development Quarterly, 59(3), 232-248.
Van der Heijden, B. (2002). Pre-requisites to guarantee life-long employability. Personnel Review, 31(1), 44-61.
La empleabilidad como base del cambio en la gestión de los recursos humanos
Instituto Tecnológico Autónomo de México
Los cambios del mercado laboral por obra de fenómenos como la globalización de la economía y los avances tecnológicos lo han vuelto más turbulento y competitivo. Para hacer frente a estos cambios, que son cada vez más rápidos, las empresas han optado por adoptar modelos de flexibilidad, en los que la movilidad horizontal y el multitasking de los trabajadores han ido ganando terreno.
Dado este panorama, se cuestiona cuáles son los parámetros adecuados para el desarrollo completo de los profesionales, ya que las nociones tradicionales del trabajo para toda la vida y del progreso vertical en la carrera han perdido su sentido. En este contexto, el concepto de empleabilidad cobra especial relevancia para responder a la flexibilidad funcional que adoptan las organizaciones para prosperar en un entorno laboral lleno de inseguridades e imprevistos.
Qué es la empleabilidad
Tradicionalmente, el término “empleabilidad” se ha definido como el grado en que una persona tiene oportunidades para conseguir o mantener un empleo o para mejorar el que tiene (Gamboa, Gracia, Ripoll y Peiró, 2009). Sin embargo, en la actualidad el término se relaciona con el fomento de atributos, habilidades o competencias. Así, algunos autores definen la empleabilidad como “una forma de adaptación activa a un trabajo específico para que los trabajadores determinen y materialicen las oportunidades de carrera” (Fugate, Kinicky y Ashforth, 2004) o como “el cumplimiento continuo, la adquisición o la creación de trabajo por medio de las competencias óptimas” (Van der Heijde y Van der Heijden, 2006).
De acuerdo con Van der Heijde y Van der Heijden (2006), las personas con más empleabilidad destacan en las siguientes cuatro competencias genéricas: 1) anticipación y optimización, es decir, poseen la capacidad de prepararse y adaptarse a los cambios futuros de manera personal y creativa, con la intención de obtener mejores resultados; 2) flexibilidad personal, para acomodarse fácilmente a los cambios internos y externos del mercado laboral; 3) sentido corporativo, es decir, la capacidad de participar y rendir en diferentes grupos de trabajo (como la organización completa, equipos de trabajo, comunidades profesionales y otras redes); y 4) equilibrio entre los intereses, a veces opuestos, de patrones y empleados.
El concepto de empleabilidad comprende dos ideas: la empleabilidad interna y la empleabilidad externa. La primera se refiere a la competitividad de un trabajador que ya forma parte de la empresa y se fundamenta en las habilidades que debe aprender en el marco de la compañía. La empleabilidad externa se centra en la competitividad que tiene la persona en el mercado laboral y resalta sus destrezas en el entorno de la empresa, según las exigencias del mercado de trabajo.
El aumento de la empleabilidad interna ofrece ventajas para los individuos y para toda la organización. A nivel individual, las personas que se sienten más empleables están más satisfechas y motivadas con su trabajo, lo que hace que sean más productivas e innovadoras en su puesto y en la organización (Fugate et al., 2004; Gamboa et al., 2009). A nivel organizacional, contar con trabajadores competitivos, motivados y con un perfil muy solicitado el mercado laboral mejora la competitividad, la productividad y la sustentabilidad de la organización al paso del tiempo (Van der Heijde y Van der Heijden, 2006).
Empleabilidad y gestión de los recursos humanos
Como vimos, debido a los rápidos cambios del mercado laboral, las organizaciones tienden a ser más flexibles y buscan personas que posean competencias claves y transferibles, además de que sepan adaptarse y desempeñarse en un contexto flexible. Por eso, aunque el término “empleabilidad” se utilice poco en las organizaciones, adquiere cada vez más relevancia por su relación con áreas de los recursos humanos como el desarrollo de competencias, el aprendizaje, el compromiso, el contrato psicológico o la identidad, entre otros.
Los procesos actuales de socialización y formación en las organizaciones se enfrentan a desfases entre las competencias que poseen las personas y las necesidades cambiantes de los mercados. Las políticas de recursos humanos destinadas a fomentar la empleabilidad de los trabajadores se centran en mejorar y mantener la competitividad de las empresas mediante estrategias de reclutamiento, selección y formación del personal.
En relación con el reclutamiento, actualmente se observa una “guerra de talentos” en la que se distingue entre personas de alta y baja empleabilidad. Los sujetos con mayor empleabilidad, además de poseer las competencias y los conocimientos básicos para desempeñar su puesto, son más visibles en el mercado laboral. Esto se debe a que como perciben los contextos turbulentos de trabajo como oportunidades, son sumamente valorados por los empleadores y los administradores de los recursos humanos. Además, la contratación de los mejores talentos que hay en el entorno confiere a la organización mayores posibilidades de crecimiento, ya que hace que sus procesos internos sean muy competitivos.
Al seleccionar al personal, se detecta a quienes puedan aportar solidez al proyecto empresarial. Desde el punto de vista de la empleabilidad, la selección parte de determinar en la experiencia laboral y en las responsabilidades en puestos anteriores los siguientes elementos cuantificables: 1) competencias técnicas necesarias para la solución independiente de los problemas; 2) capacidades para realizar las tareas con eficacia; 3) habilidades generales y sociales (anticipación, flexibilidad, sentido corporativo, equilibrio, trabajo en equipo, iniciativa, decisión, entre otras); y 4) identidad de carrera clara y coherente a lo largo de la vida laboral.
Otro aspecto importante de los recursos humanos es la formación. En el contexto actual, el aprendizaje permanente es fundamental para las organizaciones. Sin embargo, la formación de los trabajadores muchas veces se basa en una capacitación técnica que no fomenta su desarrollo profesional completo. En algunos casos, las empresas fallan en la formación continua, de lo que se derivan problemas de obsolescencia del conocimiento. Por ello, es importante que al fomentar la empleabilidad interna de la empresa, se ajusten los esfuerzos de formación y se tracen estrategias de gestión más competitivas. La formación de los trabajadores centrada en la empleabilidad se asocia al aprendizaje de competencias de tipo relacional, estratégico y metacognitivo, más que a la posesión de conocimientos específicos. Se trata de dotar a las personas de competencias que sean transferibles y congruentes con las estrategias de la empresa. Muchas de estas competencias se basan en la comunicación eficaz y la conciencia del sector, así como en los aspectos inherentes a la persona, como la afirmación, la confianza y la motivación (Van Der Heijden, 2002).
Aparte de estos aspectos, hay todavía otros relacionados con los recursos humanos que también deben tenerse en cuenta a la hora de potenciar la empleabilidad de los trabajadores. El fomento por parte de los recursos humanos de una cultura de refuerzo de la capacidad de aprendizaje organizacional facilitará la empleabilidad de los trabajadores, lo mismo que un estilo de liderazgo transformacional y constructivo, en el que los supervisores proporcionen los recursos y el apoyo necesario (Van der Heijden, y Bakker, 2011). Igualmente, el diseño de puestos de trabajo con tareas con un alto valor de aprendizaje favorecerá también la empleabilidad de los trabajadores, ya que estas tareas complejas fomentan el aprendizaje y promueven la iniciativa, la determinación y la creatividad, y mejoran la autoestima (Van der Heijden, y Bakker, 2011).
En conclusión, el concepto de empleabilidad en los recursos humanos tiene implicaciones en el reconocimiento del trabajador como gerente de sí mismo para hacer frente a los rápidos cambios que se suceden en las organizaciones, teniendo en consideración las oportunidades de crecimiento. Es importante que estos procesos individualizados se basen en la gestión participativa, el desarrollo personal y la adaptabilidad para aumentar la competitividad de los empleados.
REFERENCIAS
Fugate, M., Kinicki, A.J. y Ashforth, B.E. (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior, 65, 14-38.
Gamboa, J.P., Gracia, F., Ripoll, P. y Peiró J.M. (2009). Employability and personal initiative as antecedents of job satisfaction. The Spanish Journal of Psychology, 12, 632-640.
Van der Heijde, C.M. y Van der Heijden, B. (2006). A competence-based and multi-dimensional operationalization and measurement of employability. Human Resources Management, 45, 449-476.
Van der Heijden, B. y Bakker, A. (2011). Toward a mediation model of employability enhancement: A study of employee-supervisor pairs in the building sector. The Career of Development Quarterly, 59(3), 232-248.
Van der Heijden, B. (2002). Pre-requisites to guarantee life-long employability. Personnel Review, 31(1), 44-61.