Parte del discurso establecido en la gestión del capital humano es que los empleados son la parte más importante para que una organización tenga éxito. Pero, en algunas ocasiones, ese discurso carece de una evidencia empírica.
No obstante, PwC recientemente realizó un estudio a nivel mundial que reveló que en aquellos países donde se ha producido una fuerte inversión en recursos humanos se observa un importante crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB) por hora trabajada. En ese sentido, la investigación indica que países emergentes como China, República Checa, Estonia, India, Polonia o Brasil, entre otros, exhiben crecimientos del PIB por hora trabajada por encima de 10%, tras lo que subyace una fuerte inversión de capital en recursos humanos. El caso brasileño, de hecho, aparece muy destacado por su nivel de inversión en tecnología e investigación.
¿Cuáles son los aspectos que comparten los países más exitosos en este sentido? Además de buenas regulaciones, exhiben un esfuerzo gubernamental dirigido a mejorar la educación impartida en escuelas, universidades e institutos. Paralelamente, el sector privado también ha incrementado los recursos que destina a la formación y pone un mayor énfasis en incentivar la movilidad del talento dentro de la organización. El trabajo elaborado por PwC (denominado Tendencias en Recursos Humanos: Visión Global) basa sus números en datos de la Total Economy Database. El estudio se realizó entre más de 10 mil compañías de 40 países y contiene las distintas tendencias en manejo del capital humano que se manifiestan en esos mercados. Estos puntos de vista fueron también comparados con los principales indicadores macroeconómicos de organizaciones como la UNESCO. Durante el estudio se exploró cómo las organizaciones lideran y desarrollan la participación de su personal. Una de las conclusiones fue que la implantación de estas nuevas herramientas de gestión lleva a una disminución de costos para las empresas.
Cada año PwC implementa la encuesta global de CEOs. Durante los años de crisis por lo menos 80% de ellos en cada región del mundo comenzó a reducir costos y más de la mitad mencionó que recurrirían al recorte de personal. Compañías establecidas en Norte América y Europa Occidental tomaron acciones más drásticas; 69% de las empresas en Estados Unidos tuvo una reducción de personal, mientras que en el Reino Unido 63% de las empresas tomó la misma acción. El recorte de personal fue el recurso más frecuente en la industria automovilística con 80%; la industria manufacturera con 68%, los medios de comunicación y el sector de entretenimiento con 71%. Esta solución de corto plazo puede tener efectos negativos a largo plazo en el impacto de la recuperación y competitividad del negocio para los próximos años.
La última encuesta de los CEOs saca a la luz los tres grandes fracasos de capital humano como consecuencia de la recesión:
Los modelos de compensaciones son obsoletos y no coinciden con sus propósitos en muchas de sus partes. Adicionalmente, la pesada carga de los pasivos de pensiones y de gastos médicos paralizan a muchas organizaciones antes exitosas en Estados Unidos y Europa.
Los CEOs fueron incapaces de reubicar rápidamente a su talento cuando la crisis les afectó. Esto por un lado ocasionó despidos a gran escala para ahorrar dinero y por la otra dejó vacíos puestos cruciales de talento. Las organizaciones tienen que encontrar la manera de desarrollar y acomodar su equipo hacia donde más se requiera. Aquellos que recurrieron al drástico recorte de personal, hoy en día enfrentan un costoso y creciente ejercicio de recontrataciones y readaptación profesional.
Muchas organizaciones carecen de las habilidades clave necesarias para operar y competir en el nuevo entorno como: la conciencia de un mayor riesgo, la adaptabilidad del mercado, cambiar la capacidad de gestión y responder a las demandas de los clientes nuevos, etcétera. 76% de los planes de los CEOs buscan aumentar el presupuesto en formación y desarrollo de sus talentos.
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Leer fonéticamente
También se señala que las organizaciones deberían hacer hincapié en idear nuevas técnicas para encontrar y seleccionar a sus empleados, al considerar que hay escasez de talento y, al mismo tiempo, existe una enorme competencia por captarlo. “Las empresas no deberían cerrarse ante las personas que no posean experiencia en la industria en la que se desempeñan, sino más bien en ver sus capacidades”, sostiene el estudio.
Motivación
Una manera de retener talento es a través de la motivación, que a su vez es un componente primordial para un aumento de la productividad. Esto lleva a la necesidad de generar políticas efectivas de recursos humanos que incluyan incentivos (por ejemplo, políticas de desarrollo de carrera, capacitación, calidad de vida laboral, entre otros) que, al final, aumenten las competencias del personal.
PwC sostiene que esta también es una manera eficaz de detectar a los mejores talentos, de manera que las empresas puedan comenzar a potenciar los posibles sucesores para determinados cargos. Según el informe, éste ha sido un aspecto diferenciador en los países más exitosos en esta materia.
Culturas Innovadoras
Otra variable es la innovación. El reporte sostiene que impulsar una cultura corporativa innovadora redunda en un incremento de los índices de competitividad. Sin embargo, este es un aspecto que los países en desarrollo siguen sin enfatizar, como se deduce del hecho de que entre 2002 y 2007 la inversión en investigación y desarrollo realizada por empresas de países desarrollados aumentó en 45%, mientras que en el mismo período las naciones en desarrollo registraron un incremento de 8.6%.
Por otro lado, en base a la experiencia global recogida por el estudio se planea que las compañías que recuren a la subcontratación deberían avanzar hacia un nuevo enfoque que lleve a un mayor ahorro de costos. Dicha orientación consiste en que la relación con los proveedores se acerque hacia un modelo de negocios más colaborativo, con contratos menos complejos y más flexibles y que deriven en un mayor valor agregado a través de la especialización. “La subcontratación a futuro debe estar más focalizada en mejorar los productos y en un aumento de la productividad, antes que solo buscar una reducción de costos”, enfatiza el reporte.
Innovar en Vez de Despedir
En dicho estudio se abordan también las experiencias que dejó la crisis financiera en materia de manejo de recursos humanos. Sobre el tema, indica que las compañías optaron por reducir sus costos haciendo fuertes recortes de personal. Sin embargo, esa medida implicó un gran gasto para las empresas y posteriormente se acabó por contratar a otros profesionales que no cumplían satisfactoriamente con las tareas solicitadas.
Lo que las empresas pueden hacer es evaluar el costo de productividad y rentabilidad en sus diversas funciones contra aquellos equipos similares en el mercado. Como resultado, las organizaciones pueden ser capaces de identificar a las personas de bajo rendimiento, y proporcionar un modelo comercial para la reubicación de las personas que más lo requieran. Esto permite que la gente más capaz crezca a pesar del estancamiento global o de una reducción de personal en toda la organización.
Las organizaciones líderes utilizan métricas clave, como las métricas de desempeño, que ayudan a monitorear las diferencias entre compañeros, centros de producción de un grupo a otro, subsidiarias o unidades de negocios, etcétera. Estas métricas también se utilizan para comparar a una organización entre sus competidores, lo cual ayuda a establecer puntos de referencia.
Por eso, la recomendación es aplicar medidas cuyo resultado final es equivalente al ahorro esperado con un despido, entre otros. Por ejemplo: congelar salarios, ofrecer sabáticos, ajustar las políticas de gastos de los empleados y favorecer el reclutamiento interno en lugar de recurrir a talento externo, entre otros.
Bien nos convendría revisar estos conceptos, toda vez que México recién tiene reportado el haber caído un puesto más en el Índice de Competitividad Mundial elaborado por la Escuela de Negocios de Suiza (IMF), pasando del lugar 46 al 47.
Asimismo, la recesión ha afectado profundamente tanto a empleadores como a empleados. La productividad mundial, después de su aumento en 2008, ha bajado. Por otro lado, a pesar de las bajas tasas de interés, en todos los ámbitos los empleados no deberían perder de vista la importancia de los acuerdos laborales y la planificación de la sucesión.
Ahora los empleadores deben tomar medidas para manejar los acuerdos laborales en un período razonable evitando conflictos económicos y la contención de costos. Aquéllos que lo hagan estarán en una mejor posición de aprovechar la recuperación económica.?
Referencias
Phelps, R. (2010), Tendencias en Recursos Humanos: Visión Global, PwC, 2010, p. 2, 4.
Quesada, José Antonio (2008), El Comportamiento Humano en las Finanzas. IMEF
*Puedes descargar aquí unpdfcon las graficas de este articulo para revisar a detalle
Invertir en Capital Humano Impulsa el PIB por Hora Trabajada
Por: Irina Nikolaeva y Antonio Quesada
PwC
Parte del discurso establecido en la gestión del capital humano es que los empleados son la parte más importante para que una organización tenga éxito. Pero, en algunas ocasiones, ese discurso carece de una evidencia empírica.
No obstante, PwC recientemente realizó un estudio a nivel mundial que reveló que en aquellos países donde se ha producido una fuerte inversión en recursos humanos se observa un importante crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB) por hora trabajada. En ese sentido, la investigación indica que países emergentes como China, República Checa, Estonia, India, Polonia o Brasil, entre otros, exhiben crecimientos del PIB por hora trabajada por encima de 10%, tras lo que subyace una fuerte inversión de capital en recursos humanos. El caso brasileño, de hecho, aparece muy destacado por su nivel de inversión en tecnología e investigación.
¿Cuáles son los aspectos que comparten los países más exitosos en este sentido? Además de buenas regulaciones, exhiben un esfuerzo gubernamental dirigido a mejorar la educación impartida en escuelas, universidades e institutos. Paralelamente, el sector privado también ha incrementado los recursos que destina a la formación y pone un mayor énfasis en incentivar la movilidad del talento dentro de la organización. El trabajo elaborado por PwC (denominado Tendencias en Recursos Humanos: Visión Global) basa sus números en datos de la Total Economy Database. El estudio se realizó entre más de 10 mil compañías de 40 países y contiene las distintas tendencias en manejo del capital humano que se manifiestan en esos mercados. Estos puntos de vista fueron también comparados con los principales indicadores macroeconómicos de organizaciones como la UNESCO. Durante el estudio se exploró cómo las organizaciones lideran y desarrollan la participación de su personal. Una de las conclusiones fue que la implantación de estas nuevas herramientas de gestión lleva a una disminución de costos para las empresas.
Cada año PwC implementa la encuesta global de CEOs. Durante los años de crisis por lo menos 80% de ellos en cada región del mundo comenzó a reducir costos y más de la mitad mencionó que recurrirían al recorte de personal. Compañías establecidas en Norte América y Europa Occidental tomaron acciones más drásticas; 69% de las empresas en Estados Unidos tuvo una reducción de personal, mientras que en el Reino Unido 63% de las empresas tomó la misma acción. El recorte de personal fue el recurso más frecuente en la industria automovilística con 80%; la industria manufacturera con 68%, los medios de comunicación y el sector de entretenimiento con 71%. Esta solución de corto plazo puede tener efectos negativos a largo plazo en el impacto de la recuperación y competitividad del negocio para los próximos años.
La última encuesta de los CEOs saca a la luz los tres grandes fracasos de capital humano como consecuencia de la recesión:
Escuchar
Leer fonéticamente
También se señala que las organizaciones deberían hacer hincapié en idear nuevas técnicas para encontrar y seleccionar a sus empleados, al considerar que hay escasez de talento y, al mismo tiempo, existe una enorme competencia por captarlo. “Las empresas no deberían cerrarse ante las personas que no posean experiencia en la industria en la que se desempeñan, sino más bien en ver sus capacidades”, sostiene el estudio.
Motivación
Una manera de retener talento es a través de la motivación, que a su vez es un componente primordial para un aumento de la productividad. Esto lleva a la necesidad de generar políticas efectivas de recursos humanos que incluyan incentivos (por ejemplo, políticas de desarrollo de carrera, capacitación, calidad de vida laboral, entre otros) que, al final, aumenten las competencias del personal.
PwC sostiene que esta también es una manera eficaz de detectar a los mejores talentos, de manera que las empresas puedan comenzar a potenciar los posibles sucesores para determinados cargos. Según el informe, éste ha sido un aspecto diferenciador en los países más exitosos en esta materia.
Culturas Innovadoras
Otra variable es la innovación. El reporte sostiene que impulsar una cultura corporativa innovadora redunda en un incremento de los índices de competitividad. Sin embargo, este es un aspecto que los países en desarrollo siguen sin enfatizar, como se deduce del hecho de que entre 2002 y 2007 la inversión en investigación y desarrollo realizada por empresas de países desarrollados aumentó en 45%, mientras que en el mismo período las naciones en desarrollo registraron un incremento de 8.6%.
Por otro lado, en base a la experiencia global recogida por el estudio se planea que las compañías que recuren a la subcontratación deberían avanzar hacia un nuevo enfoque que lleve a un mayor ahorro de costos. Dicha orientación consiste en que la relación con los proveedores se acerque hacia un modelo de negocios más colaborativo, con contratos menos complejos y más flexibles y que deriven en un mayor valor agregado a través de la especialización. “La subcontratación a futuro debe estar más focalizada en mejorar los productos y en un aumento de la productividad, antes que solo buscar una reducción de costos”, enfatiza el reporte.
Innovar en Vez de Despedir
En dicho estudio se abordan también las experiencias que dejó la crisis financiera en materia de manejo de recursos humanos. Sobre el tema, indica que las compañías optaron por reducir sus costos haciendo fuertes recortes de personal. Sin embargo, esa medida implicó un gran gasto para las empresas y posteriormente se acabó por contratar a otros profesionales que no cumplían satisfactoriamente con las tareas solicitadas.
Lo que las empresas pueden hacer es evaluar el costo de productividad y rentabilidad en sus diversas funciones contra aquellos equipos similares en el mercado. Como resultado, las organizaciones pueden ser capaces de identificar a las personas de bajo rendimiento, y proporcionar un modelo comercial para la reubicación de las personas que más lo requieran. Esto permite que la gente más capaz crezca a pesar del estancamiento global o de una reducción de personal en toda la organización.
Las organizaciones líderes utilizan métricas clave, como las métricas de desempeño, que ayudan a monitorear las diferencias entre compañeros, centros de producción de un grupo a otro, subsidiarias o unidades de negocios, etcétera. Estas métricas también se utilizan para comparar a una organización entre sus competidores, lo cual ayuda a establecer puntos de referencia.
Por eso, la recomendación es aplicar medidas cuyo resultado final es equivalente al ahorro esperado con un despido, entre otros. Por ejemplo: congelar salarios, ofrecer sabáticos, ajustar las políticas de gastos de los empleados y favorecer el reclutamiento interno en lugar de recurrir a talento externo, entre otros.
Bien nos convendría revisar estos conceptos, toda vez que México recién tiene reportado el haber caído un puesto más en el Índice de Competitividad Mundial elaborado por la Escuela de Negocios de Suiza (IMF), pasando del lugar 46 al 47.
Asimismo, la recesión ha afectado profundamente tanto a empleadores como a empleados. La productividad mundial, después de su aumento en 2008, ha bajado. Por otro lado, a pesar de las bajas tasas de interés, en todos los ámbitos los empleados no deberían perder de vista la importancia de los acuerdos laborales y la planificación de la sucesión.
Ahora los empleadores deben tomar medidas para manejar los acuerdos laborales en un período razonable evitando conflictos económicos y la contención de costos. Aquéllos que lo hagan estarán en una mejor posición de aprovechar la recuperación económica.?
Referencias
Phelps, R. (2010), Tendencias en Recursos Humanos: Visión Global, PwC, 2010, p. 2, 4.
Quesada, José Antonio (2008), El Comportamiento Humano en las Finanzas. IMEF
*Puedes descargar aquí unpdf con las graficas de este articulo para revisar a detalle