El objetivo principal de una nación es conseguir un alto y creciente nivel de vida para sus ciudadanos. La actitud para hacerlo depende de la productividad con la que se empleen la mano de obra y el capital.
“El único concepto significativo de la competitividad a nivel nacional es la productividad. El objetivo principal de una nación es conseguir un alto y creciente nivel de vida para sus ciudadanos. La actitud para hacerlo depende de la productividad con la que se empleen la mano de obra y el capital.
La productividad es el valor de la producción por unidad de mano de obra o de capital. La productividad depende tanto de la calidad y las características de los productos (las cuales determinan los precios que se pueden alcanzar) como de la eficiencia con las que son producidos. La productividad es el determinante fundamental de la vida de una nación a largo plazo; es la causa fundamental de la renta per cápita nacional. La productividad de los recursos humanos determina los salarios de los trabajadores; la productividad con que se emplea el capital determina el rendimiento que obtienen sus propietarios.”
Michael E. Porter1
INTRODUCCIÓN
El Plan Nacional de Desarrollo (PND) 2013-2018 inicia ubicando el desarrollo nacional en el contexto actual, hace un diagnóstico general de las barreras que limitan el desarrollo de México, partiendo de su fortaleza institucional pero reconociendo la necesidad del desarrollo social para un México incluyente, educar con calidad para fortalecer al capital humano, el esfuerzo requerido en mejora regulatoria para ofrecer igualdad de oportunidades y así lograr un México próspero, la necesaria proyección internacional señalando además, las oportunidades para el desarrollo que se nos presentan para llevar a México a su máximo potencial, que es el objetivo general del PND.
Con base en ese análisis plantea la estrategia general: mayor productividad para llevar a México a su máximo potencial. Inicia señalando la importancia de la productividad para luego plantear cinco metas nacionales: I. Mexico en paz; II. Incluyente; III. Con educación de calidad; IV. Próspero y con V. Responsabilidad global.
Para lograrlo, establece como base operacional del PND tres estrategias transversales que deben dar soporte a tales metas y son: I) Democratizar la productividad, II) Gobierno cercano y moderno y iii) Perspectiva de género.
El presente trabajo atiende a la primera de estas estrategias transversales. Propone pasos metodológicos que las organizaciones, principalmente empresas pueden adoptar para aportar en lo que le corresponde: ser más productivos y en consecuencia poder trasladar parte de esa mejora en productividad hacia el ingreso de los trabajadores que coadyuvan a realizar el fin que las empresas se proponen: generar valor a la sociedad y obtener por ello una retribución que se refleje en utilidades para su crecimiento.
Antecedentes
Reformas a la ley
En el artículo 153-E la Ley Federal del Trabajo establece la obligación de establecer una Comisión Mixta que vigile los acuerdos de productividad; en toda empresa que tenga más de 50 trabajadores, es en el artículo 153-E. El artículo 153-J dispone que debe instituirse un programa para elevar la productividad de éstas, incluidas las micro y pequeñas:
“El programa tendrá por objeto: I. Hacer un diagnóstico de la situación de la empresa; II. Proporcionar a las empresas estudios sobre las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen su productividad; III. Adecuar las condiciones materiales, organizativas, tecnológicas y financieras que permitan aumentar la productividad; IV. Proponer programas gubernamentales para el aumento de la productividad (sic); V. Mejorar los sistemas de coordinación entre trabajadores, empresa, gobierno y academia; VI. Establecer compromisos para elevar la productividad; VII. Evaluar periódicamente el desarrollo y cumplimiento de los programas; VIII. Mejorar las condiciones de trabajo y las medidas de Seguridad e Higiene; IX. Implementar sistemas que permitan determinar en forma y monto apropiados los incentivos, bonos o comisiones derivados de la contribución de los trabajadores a la elevación de la productividad que se acuerde con los sindicatos y los trabajadores; …”
Tal es la claridad del propósito que marca la ley, basado en el acuerdo entre organizaciones patronales, sindicales y gubernamentales, y definido tanto por el trabajo digno como por lo que la ley plasmó en el artículo 153-I: “Se entiende por productividad, para efectos de esta Ley, el resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos y organizacionales que concurren en la empresa, en la rama o en el sector para la elaboración de bienes o la prestación de servicios, con el fin de promover a nivel sectorial, estatal, regional, nacional e internacional, y acorde con el mercado al que tiene acceso, su competitividad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su tecnología y su organización, e incrementar los ingresos, el bienestar de los trabajadores y distribuir equitativamente sus beneficios”.
Alta demanda en pagos por productividad
Las leyes del mercado dicen que debemos orientar las baterías hacia donde esté la demanda. Incluso, lo novedoso en marketing es navegar en los océanos azules, es decir en mares de mercados donde los productos innovadores se encuentran aun sin competencia.
Así es el potencial de remunerar por productividad: hay una gran demanda por flexibilizar la nómina. ¿Cómo lograrlo? Incrementando las percepciones salariales en la parte variable y no en la parte fija. Hay también una gran demanda por recuperar el poder adquisitivo de los trabajadores, perdido durante las décadas del desorden monetario, y que no ha alcanzado a recobrar el 70.1% de lo perdido. Los cambios citados en la ley también incrementan la demanda por que se busque ser más productivos. De acuerdo con Porter,i el crecimiento surge a partir de mejoras en los productos (innovación), cambios en lo que la gente quiere (el poder de la demanda), y ante cambios en las leyes (facilidades para competir). Hay que recordar que la correlación entre las empresas que más remuneran en forma variable y las que más utilidades generan es de 82%2.
De hecho, si es bien entendido por las empresas, ese cambio en la ley puede dar pie a que se generen fondos adicionales para el retiro, tomando parte del pago por productividad para destinarlo a los fondos de separación voluntaria, que reducen el pasivo laboral y flexibilizan su rigidez, pero que además constituyen el pilar para una pensión más robusta que la que proyecta el SAR en la actualidad ¡con fondos obtenidos de la productividad!
Democratizar la productividad requiere generar el cambio
Para operar la nueva Comisión Mixta de Capacitación y Productividad es necesario hacerlo de una manera reflexiva. No es hacer lo mismo que antes hacía la Comisión Mixta de Capacitación, cooptada por una inmensa cantidad de empresas. Hacer algo diferente da resultados diferentes.
Si México opta por hacer caso al legislador y unir fuerzas en línea con la iniciativa del Presidente de la República, quien ha integrado en el Eje México Próspero del Plan Nacional de Desarrollo este tema de democratizar la productividad, lema en sí mismo políticamente genial, el éxito que debe sumar cada grande, mediana y pequeña empresa como consecuencia de su aplicación debe dar buenos frutos. Que se alcanzara obtener el premio Nobel de Economía para la Legislatura que aprobó este plan y para quienes lo requirieron no sería remoto; y sería por haberlo hecho, no por haberlo dicho.
Administrar el cambio en la empresa, que luego lleve a un cambio de cultura, involucra, de acuerdo al documento que ganó el premio MIT de Administración del Cambio en 2009. Basar las acciones de cambio en por lo menos cuatro de seis pilares, (ver ilustración 2) cuadro adaptado con base en ese artículo incorporando cada paso según la motivación y habilidad empresarial requerida3.
Honestamente, en mi opinión, para lograrlo en una economía con un modus operandi como el nuestro, que tiene lastres culturales por todos lados, requiere para la consolidación de los seis pilares una ruta que los lleve a la Comisión Mixta, paso a paso.
Ruta crítica para operar el plan de productividad de la empresa
Mi propuesta para activar el cambio se podría iniciar con motivación personal. Sin embargo, administrar la complejidad implica contar con información veraz y compartida. La primera condición (1) consiste en que haya transparencia en el manejo de la información. Si los trabajadores no saben si perdemos o ganamos no tienen elementos para entender que, en función de ello, también está en riesgo su pago variable, por lo que se debe poder contar con una política de dividendos definida, generadora de valor social. En otras palabras: si hacen ganar más a la empresa, por arriba del presupuesto que es la base de su salario fijo, les pagamos más y en proporción al incremento en productividad.
Una vez establecido el compromiso ético de manejar la verdad como moneda de cambio, procede el paso (2): calcular si la empresa genera valor económico y cuál ha sido el comportamiento de su productividad histórica. También es preciso hace ver la posición competitiva, externa e interna, con respecto a su gente.
Con tales puntos de partida, se revisa si se tiene el pilar (3): la definición estratégica con líneas de acción, para validar que estén alineadas a ella las actividades en los puestos, con unidades de medición de salida, que integran el rubro (4), y revisar si el personal que las ejecuta las domina. Luego se procede al paso (5): calcular si hay posibilidad empresarial de mejora en la productividad, para determinar en forma e importe apropiados los incentivos, bonos o comisiones que por su contribución serán otorgados a los trabajadores.
Los siguientes pasos serán: (6) determinar las reglas de actuación del plan de productividad, que incluyen la Instalación y operación de la Comisión Mixta de Productividad; (7) instrumentar los indicadores para llevar a efecto el paso (8) medir la eficacia de los procesos. El punto (9) es anticipar riesgos inherentes y alertar al respecto, para estar en condiciones de ejecutar el paso (10), negociar metas, tanto para la empresa como personales.
Con ello, se procede al paso (11): desplegar compromisos y monitorear la colaboración y contribución a resultados, para seguir con el (12), calificar, el (13), evaluar resultados, y el (14), dar el tiempo para discutir resultados con cada individuo y planear mejoras que lo motiven en relación a sus metas personales.
Así, se estará en posibilidades de continuar al punto (15): hacer retribuciones en forma diferenciada, lo que es importante porque, medido con índice Gini, mejora la distribución del ingreso al interior de la empresa, de acuerdo al desempeño mostrado. Puede procederse ahora al renglón (16): capacitar en lo necesario, para tomar oportunidades y resarcir deficiencias, lo que incidirá en que se alargue la permanencia del trabajador en la empresa y mejore su productividad. De este modo puede pensarse en el paso (17): construir fondos adicionales para el retiro.
Productividad para la competitividad
Si bien la ley ha incorporado el concepto, la productividad no se decreta, se trabaja. La ley orienta, pero su ejecución debe llevarla a cabo cada empresa. Un país transita por tres fases para volverse competitivo. En el origen está la explotación de recursos naturales; se les agrega poco valor, pero exportarlos genera divisas. Para volverse competitivo en esta primera fase, un país debe contar con: 1. instituciones; 2. infraestructura; 3. ambiente macroeconómico estable; 4. salud y educación elemental. Con respecto a estos cuatro indicadores el Foro Económico Mundial nos califica, en promedio, en el lugar 67, no muy alto, aunque en estabilidad nos ubica en el lugar 39, es decir, con buenas bases.
Para alcanzar la Fase II el país debe contar también con: 5. educación y entrenamiento superior; 6. eficiencia en el mercado de bienes; 7. eficiencia en el mercado laboral; 8. desarrollo del mercado financiero; 9. disponibilidad tecnológica; y 10. tamaño del mercado. En cuanto a este grupo de indicadores, en promedio, ocupamos el lugar 67, debido a que en el rubro laboral, antes de la reforma, calificamos en el lugar 102; si quitamos ese dato estaríamos en el lugar 60.
La Fase III, la que verdaderamente hace a una empresa y a un país competitivo, tiene dos pilares: 11. sofisticación de los negocios; y 12. innovación. ¿Requiere esto de explicaciones? Se diría que no. Inventar para vender mejores productos y servicios de calidad y atraer consumidores se ha visto hacer una y otra vez, en particular por parte de nuestros vecinos norteamericanos, y en ultramar por europeos y asiáticos. Llegó la hora de emprender, el mundo espera la respuesta de México. ¿Qué va a hacer México con la estabilidad lograda? Ese es el tema de este artículo.
Más fácil señalar la necesidad de innovar que hacerlo
Implementar una mejora a un proceso, a los productos, o incluso a las relaciones es delicado. Hay que hacer bien la cuenta y estimar los riesgos ponderadamente antes de invertir. Es por ello que debemos proceder con cautela. Comprobar que la metodología funciona nos obliga a reflexionar en los riesgos de fallar.
Hay múltiples puntos de riesgo. El primero de ellos es no contar con los indicadores de medición adecuados; el más grande, no saber comunicar el objetivo de realizar el esfuerzo para obtenerlos. Por lo tanto, quienes nos ocupamos de su análisis, debemos dejar en claro que es una metodología recién legislada que queremos ensayar para que, al igual que con los autos de carreras, ajustemos piezas durante las pruebas y afinemos los motores y los combustibles para que el piloto pueda, apoyándose en un equipo interdisciplinario, competir y ganar una carrera seguida de muchas otras.
Por otra parte, la oportunidad de innovar se abre hoy dramáticamente. El Sistema Nacional de Investigadores tiene cerca de 20 mil participantes que difunden la ciencia, pero están poco vinculados a la industria. En cambio, en el país hay 31 mil523 empresas, con más de 50 trabajadores cada una, obligadas por ley a plantear sus planes de productividad. En ellas laboran 7.1 millones de trabajadores, de los cuales 1.2 millones tienen al menos un grado de educación superior y pueden ser capaces de innovar en los procesos, productos, servicios y relaciones que ellos conocen mejor que nadie. Es por tanto obligación de cada líder responder en su empresa al llamado de esta reforma estructural propuesta por el legislador para que impacte en su propia reforma estructural empresarial.?
References
1 Porter, Michael E., Ser Competitivo, Deusto, 1999, capítulo La Ventaja Competitiva de las Naciones.
2 Guerrero, Jorge y Amtmann, Carlos G, (2009), “Pago por desempeño al trabajador, motor del desarrollo económico” Boletín Técnico No.1 2009 Comité Técnico Nacional de Competitividad, Calidad y Tecnología, IMEF. Citado en Ponencia IMEF 2012, Acciones clave para incidir en el México competitivo para el 2030, Carlos G. Amtmann Ituarte, disponible en línea.
3 Joseph Grenny, David Maxfield, Andrew Shimberg, How to have influence, Fall 2008, MIT Sloan Management Review.
Democratizar la Productividad Transita por Ruta Crítica.
Ruta Crítica de un Plan de Productividad
El objetivo principal de una nación es conseguir un alto y creciente nivel de vida para sus ciudadanos. La actitud para hacerlo depende de la productividad con la que se empleen la mano de obra y el capital.
Michael E. Porter1
INTRODUCCIÓN
El Plan Nacional de Desarrollo (PND) 2013-2018 inicia ubicando el desarrollo nacional en el contexto actual, hace un diagnóstico general de las barreras que limitan el desarrollo de México, partiendo de su fortaleza institucional pero reconociendo la necesidad del desarrollo social para un México incluyente, educar con calidad para fortalecer al capital humano, el esfuerzo requerido en mejora regulatoria para ofrecer igualdad de oportunidades y así lograr un México próspero, la necesaria proyección internacional señalando además, las oportunidades para el desarrollo que se nos presentan para llevar a México a su máximo potencial, que es el objetivo general del PND.
Con base en ese análisis plantea la estrategia general: mayor productividad para llevar a México a su máximo potencial. Inicia señalando la importancia de la productividad para luego plantear cinco metas nacionales: I. Mexico en paz; II. Incluyente; III. Con educación de calidad; IV. Próspero y con V. Responsabilidad global.
Para lograrlo, establece como base operacional del PND tres estrategias transversales que deben dar soporte a tales metas y son: I) Democratizar la productividad, II) Gobierno cercano y moderno y iii) Perspectiva de género.
El presente trabajo atiende a la primera de estas estrategias transversales. Propone pasos metodológicos que las organizaciones, principalmente empresas pueden adoptar para aportar en lo que le corresponde: ser más productivos y en consecuencia poder trasladar parte de esa mejora en productividad hacia el ingreso de los trabajadores que coadyuvan a realizar el fin que las empresas se proponen: generar valor a la sociedad y obtener por ello una retribución que se refleje en utilidades para su crecimiento.
Antecedentes
Reformas a la ley
En el artículo 153-E la Ley Federal del Trabajo establece la obligación de establecer una Comisión Mixta que vigile los acuerdos de productividad; en toda empresa que tenga más de 50 trabajadores, es en el artículo 153-E. El artículo 153-J dispone que debe instituirse un programa para elevar la productividad de éstas, incluidas las micro y pequeñas:
Alta demanda en pagos por productividad
Las leyes del mercado dicen que debemos orientar las baterías hacia donde esté la demanda. Incluso, lo novedoso en marketing es navegar en los océanos azules, es decir en mares de mercados donde los productos innovadores se encuentran aun sin competencia.
Así es el potencial de remunerar por productividad: hay una gran demanda por flexibilizar la nómina. ¿Cómo lograrlo? Incrementando las percepciones salariales en la parte variable y no en la parte fija. Hay también una gran demanda por recuperar el poder adquisitivo de los trabajadores, perdido durante las décadas del desorden monetario, y que no ha alcanzado a recobrar el 70.1% de lo perdido. Los cambios citados en la ley también incrementan la demanda por que se busque ser más productivos. De acuerdo con Porter,i el crecimiento surge a partir de mejoras en los productos (innovación), cambios en lo que la gente quiere (el poder de la demanda), y ante cambios en las leyes (facilidades para competir). Hay que recordar que la correlación entre las empresas que más remuneran en forma variable y las que más utilidades generan es de 82%2.
De hecho, si es bien entendido por las empresas, ese cambio en la ley puede dar pie a que se generen fondos adicionales para el retiro, tomando parte del pago por productividad para destinarlo a los fondos de separación voluntaria, que reducen el pasivo laboral y flexibilizan su rigidez, pero que además constituyen el pilar para una pensión más robusta que la que proyecta el SAR en la actualidad ¡con fondos obtenidos de la productividad!
Democratizar la productividad requiere generar el cambio
Para operar la nueva Comisión Mixta de Capacitación y Productividad es necesario hacerlo de una manera reflexiva. No es hacer lo mismo que antes hacía la Comisión Mixta de Capacitación, cooptada por una inmensa cantidad de empresas. Hacer algo diferente da resultados diferentes.
Si México opta por hacer caso al legislador y unir fuerzas en línea con la iniciativa del Presidente de la República, quien ha integrado en el Eje México Próspero del Plan Nacional de Desarrollo este tema de democratizar la productividad, lema en sí mismo políticamente genial, el éxito que debe sumar cada grande, mediana y pequeña empresa como consecuencia de su aplicación debe dar buenos frutos. Que se alcanzara obtener el premio Nobel de Economía para la Legislatura que aprobó este plan y para quienes lo requirieron no sería remoto; y sería por haberlo hecho, no por haberlo dicho.
Administrar el cambio en la empresa, que luego lleve a un cambio de cultura, involucra, de acuerdo al documento que ganó el premio MIT de Administración del Cambio en 2009. Basar las acciones de cambio en por lo menos cuatro de seis pilares, (ver ilustración 2) cuadro adaptado con base en ese artículo incorporando cada paso según la motivación y habilidad empresarial requerida3.
Honestamente, en mi opinión, para lograrlo en una economía con un modus operandi como el nuestro, que tiene lastres culturales por todos lados, requiere para la consolidación de los seis pilares una ruta que los lleve a la Comisión Mixta, paso a paso.
Ruta crítica para operar el plan de productividad de la empresa
Mi propuesta para activar el cambio se podría iniciar con motivación personal. Sin embargo, administrar la complejidad implica contar con información veraz y compartida. La primera condición (1) consiste en que haya transparencia en el manejo de la información. Si los trabajadores no saben si perdemos o ganamos no tienen elementos para entender que, en función de ello, también está en riesgo su pago variable, por lo que se debe poder contar con una política de dividendos definida, generadora de valor social. En otras palabras: si hacen ganar más a la empresa, por arriba del presupuesto que es la base de su salario fijo, les pagamos más y en proporción al incremento en productividad.
Una vez establecido el compromiso ético de manejar la verdad como moneda de cambio, procede el paso (2): calcular si la empresa genera valor económico y cuál ha sido el comportamiento de su productividad histórica. También es preciso hace ver la posición competitiva, externa e interna, con respecto a su gente.
Con tales puntos de partida, se revisa si se tiene el pilar (3): la definición estratégica con líneas de acción, para validar que estén alineadas a ella las actividades en los puestos, con unidades de medición de salida, que integran el rubro (4), y revisar si el personal que las ejecuta las domina. Luego se procede al paso (5): calcular si hay posibilidad empresarial de mejora en la productividad, para determinar en forma e importe apropiados los incentivos, bonos o comisiones que por su contribución serán otorgados a los trabajadores.
Los siguientes pasos serán: (6) determinar las reglas de actuación del plan de productividad, que incluyen la Instalación y operación de la Comisión Mixta de Productividad; (7) instrumentar los indicadores para llevar a efecto el paso (8) medir la eficacia de los procesos. El punto (9) es anticipar riesgos inherentes y alertar al respecto, para estar en condiciones de ejecutar el paso (10), negociar metas, tanto para la empresa como personales.
Con ello, se procede al paso (11): desplegar compromisos y monitorear la colaboración y contribución a resultados, para seguir con el (12), calificar, el (13), evaluar resultados, y el (14), dar el tiempo para discutir resultados con cada individuo y planear mejoras que lo motiven en relación a sus metas personales.
Así, se estará en posibilidades de continuar al punto (15): hacer retribuciones en forma diferenciada, lo que es importante porque, medido con índice Gini, mejora la distribución del ingreso al interior de la empresa, de acuerdo al desempeño mostrado. Puede procederse ahora al renglón (16): capacitar en lo necesario, para tomar oportunidades y resarcir deficiencias, lo que incidirá en que se alargue la permanencia del trabajador en la empresa y mejore su productividad. De este modo puede pensarse en el paso (17): construir fondos adicionales para el retiro.
Productividad para la competitividad
Si bien la ley ha incorporado el concepto, la productividad no se decreta, se trabaja. La ley orienta, pero su ejecución debe llevarla a cabo cada empresa. Un país transita por tres fases para volverse competitivo. En el origen está la explotación de recursos naturales; se les agrega poco valor, pero exportarlos genera divisas. Para volverse competitivo en esta primera fase, un país debe contar con: 1. instituciones; 2. infraestructura; 3. ambiente macroeconómico estable; 4. salud y educación elemental. Con respecto a estos cuatro indicadores el Foro Económico Mundial nos califica, en promedio, en el lugar 67, no muy alto, aunque en estabilidad nos ubica en el lugar 39, es decir, con buenas bases.
Para alcanzar la Fase II el país debe contar también con: 5. educación y entrenamiento superior; 6. eficiencia en el mercado de bienes; 7. eficiencia en el mercado laboral; 8. desarrollo del mercado financiero; 9. disponibilidad tecnológica; y 10. tamaño del mercado. En cuanto a este grupo de indicadores, en promedio, ocupamos el lugar 67, debido a que en el rubro laboral, antes de la reforma, calificamos en el lugar 102; si quitamos ese dato estaríamos en el lugar 60.
La Fase III, la que verdaderamente hace a una empresa y a un país competitivo, tiene dos pilares: 11. sofisticación de los negocios; y 12. innovación. ¿Requiere esto de explicaciones? Se diría que no. Inventar para vender mejores productos y servicios de calidad y atraer consumidores se ha visto hacer una y otra vez, en particular por parte de nuestros vecinos norteamericanos, y en ultramar por europeos y asiáticos. Llegó la hora de emprender, el mundo espera la respuesta de México. ¿Qué va a hacer México con la estabilidad lograda? Ese es el tema de este artículo.
Más fácil señalar la necesidad de innovar que hacerlo
Implementar una mejora a un proceso, a los productos, o incluso a las relaciones es delicado. Hay que hacer bien la cuenta y estimar los riesgos ponderadamente antes de invertir. Es por ello que debemos proceder con cautela. Comprobar que la metodología funciona nos obliga a reflexionar en los riesgos de fallar.
Hay múltiples puntos de riesgo. El primero de ellos es no contar con los indicadores de medición adecuados; el más grande, no saber comunicar el objetivo de realizar el esfuerzo para obtenerlos. Por lo tanto, quienes nos ocupamos de su análisis, debemos dejar en claro que es una metodología recién legislada que queremos ensayar para que, al igual que con los autos de carreras, ajustemos piezas durante las pruebas y afinemos los motores y los combustibles para que el piloto pueda, apoyándose en un equipo interdisciplinario, competir y ganar una carrera seguida de muchas otras.
Por otra parte, la oportunidad de innovar se abre hoy dramáticamente. El Sistema Nacional de Investigadores tiene cerca de 20 mil participantes que difunden la ciencia, pero están poco vinculados a la industria. En cambio, en el país hay 31 mil523 empresas, con más de 50 trabajadores cada una, obligadas por ley a plantear sus planes de productividad. En ellas laboran 7.1 millones de trabajadores, de los cuales 1.2 millones tienen al menos un grado de educación superior y pueden ser capaces de innovar en los procesos, productos, servicios y relaciones que ellos conocen mejor que nadie. Es por tanto obligación de cada líder responder en su empresa al llamado de esta reforma estructural propuesta por el legislador para que impacte en su propia reforma estructural empresarial.?
References