Estimular El Pago Por Productividad: Acuerdo Nacional para el Desarrollo

Por: Carlos Osuna y Carlos Amtmann

El poder adquisitivo de las familias mexicanas en los últimos treinta años se ha deteriorado y caído en una forma dramática debido al estancamiento económico. México se encuentra en el lugar 107 de 134 países en el Índice Gini de la distribución del ingreso, cuyo promedio internacional es de 40.34%. El índice mexicano está en 48.2% -en 1950 era cerca del 60%-. La tendencia es mejorar, pero para llegar a 26% tomaría otros 36 años. En competitividad descendimos del lugar 31 en 1998 al 66, y el PIB en los últimos 30 años crece a 1.89%. No hemos logrado la velocidad de crucero, la altura que México se merece. No obstante, hay manera de acelerar el paso.

La situación salarial es grave. Lo refleja un análisis acerca de los sistemas de pensiones: “Las bajas proporciones de trabajadores que cotizan en los sistemas de seguridad social se ven acompañados por pocos años de aportaciones a los planes de pensiones y, eventualmente, por la constitución de un fondo insuficiente para comprar una renta vitalicia. Se advierte que personas que cotizan en las primeras edades laborales pasarían la mayor parte de su vida activa fuera de los sistemas de seguridad social,por lo que aportarían para el retiro alrededor de doce años los hombres y ocho las mujeres, lejos del mínimo requerido (24 años), para gozar de la pensión mínima garantizada en la ley vigente del IMSS. Escenarios de prospectiva económica indican que se requeriría una tasa de crecimiento del PIB constante de 4.6% durante 30 años (2000-2030) para que el número de empleos formales con prestaciones de seguridad social absorbiera casi 85% de la PEA”

En el Comité Técnico Nacional de Competitividad del Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas se tiene la convicción de que la compensación basada en resultados puede generar un detonante para la demanda interna. Ahí se acordó dar pie a la iniciativa del pago por productividad a los trabajadores. “Con una tasa anual de crecimiento promedio de 6% y de 1.5% la de crecimiento poblacional, el ingreso per cápita puede pasar, en 25 años, de $7 a casi $21 mil dólares anuales. Pero si el crecimiento fuera de 4.5% anual, tomaría 37 años alcanzar dicha referencia, es decir, 50% más de tiempo”

Se encuentra en proceso de revisión un acuerdo entre las partes -trabajadores, empresarios y autoridades- para modificar la ley del ISR y su repercusión en la del IMSS. En el acuerdo, si la empresa tiene registrados a sus trabajadores en el IMSS con salarios diarios integrados superiores a la media y les diera un pago variable por productividad, éste no se incluiría en el salario base de cotización. Uno, para no encarecer el pago por productividad de la empresa y dos, porque ya con buenos salarios registrados, los trabajadores ponen su parte justa y digna en la cuota del IMSS. Tiene candados la iniciativa para asegurar que así sea: el promedio de sueldos de la empresa vs. los que tiene el IMSS por industria debe estar a nivel, por tamaño de empresa, giro y región; que sí haya incremento anual de utilidades y que el plan de pago por productividad esté registrado ante la STPS.

Resultados Basados en un Modelo de Administración Estratégica Maduro

A la empresa le es costoso implementar los sistemas de administración necesarios para monitorear objetivos, metas y dar seguimiento a los resultados de los trabajadores, empleados, gerentes y directivos. Ese costo administrativo puede y casi debe ser subsidiado para estimular la productividad y la paga por ésta.

Se ha demostrado la correlación existente entre pago por productividad y ganancias de las empresas (es 82%). Además genera un círculo virtuoso de mayores remuneraciones, mayor consumo, mayores utilidades y más recaudación de impuestos. Todo proviene del mismo incremento de productividad, por lo que no sería inflacionario.

Lograrlo no es cosa del otro mundo, ni ciencia espacial. De acuerdo con la definición de innovación es cuestión de aprovechar bien las ideas de los trabajadores. Un ejemplo sencillo es vender una camisa con iniciales bordadas. Esto modifica la contribución al PIB que la camisa hace en 9.49% ($50.00/$527.00) y además la bordadora tiene empleo. Considere el mismo ejemplo en un ebanista que refina el trabajo del carpintero, los diseñadores de software, etcétera, ¡hay que estimular que suceda!

Incentivo Fiscal

El estímulo fiscal a promover, para animar a los empresarios a establecer sus sistemas de medición de la productividad, sería que el impuesto (ISR) retenido a los trabajadores por el pago por productividad -si éste cumple con los requisitos- se pueda acreditar contra el ISR anual de la empresa como sigue: 100% el primer año de implementación del plan, 75% el segundo, 50% el tercero y 25% en el cuarto año y al final del estímulo, a partir del primer año en que la empresa lo implemente y registre. Para las leyes del IETU e IMSS, ese pago tendría tratamiento de participación de utilidades.

En cifras agregadas al igual que en el ejemplo con cifras reales de un hotel -mostrado más adelante-, ese estímulo fiscal no cuesta al erario. Al calcular la tasa de ISR promedio sobre salarios es 7.8%, con cifras de salarios del sistema de cuentas nacionales vs. recaudación de ISR por salarios informado por SHCP (2008), podemos pensar que si se otorga un pago de $1,000 por productividad, quedarán $922 neto al trabajador. Sabemos con cifras de la Encuesta de Gasto de los Hogares (INEGI) que gastamos en alimentos 34% y 3% en medicinas que no tienen IVA, pero 63% sí. Entonces $922×0.63= $580.86 con IVA incluido de $80.12, se concluye que esta cifra recaudada es mayor a los $78 de ISR que va a compensar la empresa con el estímulo.

El IVA por el gasto y el ISR retenido lo cobra el SAT durante el año. La acreditación que haría la empresa vs. su ISR anual sería hasta marzo del año siguiente y en menor cuantía del IVA cobrado. Además, en el segundo año de aplicación del plan de pagos por productividad de la empresa, la acreditación del ISR retenido desciende a 75% y así sucesivamente. Se inicia así el círculo virtuoso de productividad-ganancias-pago-consumo y recaudación. Como estímulo adicional, si con sus pagos por productividad en el cálculo anual la empresa mejora su propio Índice Gini (indicador de distribución del ingreso), entonces puede conservar la acreditación del ISR retenido a los trabajadores por el pago por productividad a 100%.

Se incluye a los intermediarios laborales en la propuesta -siempre que los requisitos acerca de salarios registrados, plan de productividad y el incremento a las utilidades se refieran a la empresa beneficiaria del trabajo-, para que puedan poner en práctica los estímulos señalados.

Idea Adicional a Favor de los Fondos de Separación de los Trabajadores

En caso que el legislador apruebe el método de pago por productividad propuesto -que puede lograrse mediante dos adiciones al artículo 29 de la ley del impuesto sobre la renta-, para hacer algo a favor de las pensiones se propone permitir que una parte (por ejemplo, 33%) del pago por productividad pueda ser destinado a un fondo de previsión laboral después de retenido y enterado el impuesto. La salida de esos fondos establecida previamente en el plan registrado ante la STPS podría ser por tres causas: una para compensar los ingresos del trabajador en ciclos recesivos cuando bajarían sus percepciones por productividad. Dos, al separarse de la empresa, con lo cual puede pactarse una tabla escalonada que estipule el porcentaje que se lleva y cuál deja a favor de los demás trabajadores para generar lealtad y permanencia en el sistema formal, conforme a la tabla que lo define según antigüedad del trabajador. Y tercero, ser entregado a su cuenta de la Afore donde guardan su fondo para el retiro.

Este modelo propuesto invita a un acuerdo nacional de todos los actores para revertir treinta años de estancamiento económico, donde cada uno de los participantes, ya sean autoridades hacendarias, empresarios, trabajadores y familias, se verán beneficiados con el concepto de pago por productividad en un esfuerzo conjunto para una mejor calidad de vida y un México más productivo.

Ejemplo, Costo Contable de la Nómina

El ejemplo en que se muestra el costo de un esquema salarial habitual, con 335 participantes y diversos niveles de salarios, está tomado de un hotel de cinco estrellas. La primera columna A muestra una nómina normal, incluidos $150 de ayuda para comida. En la columna B a esos trabajadores se les da un bono de productividad de tal cantidad que les llegue 10% de incremento neto en su percepción del mes. La columna C es la propuesta referida donde el bono de productividad se acumula a sus percepciones para cálculo de ISR, pero no para IMSS. La cuarta columna D es pagar por medio de otra empresa ese 10% como honorario asimilable a salario (ver cuadro Costo de la Nómina Mensual).

A la empresa, por querer gratificar a sus trabajadores en 10% neto adicional le cuesta 11.2% más caro de lo que reciben extra. En cambio, la propuesta cuesta 9% más. Si se compara con el mecanismo que paga por fuera, confirmamos que resulta más atractivo tomar ese riesgo, aun cuando sea con cargo a los impuestos del trabajador y bordeé la frontera de la ilegalidad. La ley del ISR establece en el artículo 117 que si se perciben ingresos adicionales al salario debe prepararse declaración anual, incluso si no rebasa el límite requerido para ello de $400 mil pesos.

Pagar con la modalidad de honorarios asimilables a salarios por la vía de otra empresa cuesta ese bono de 7.7%, que comparado con los 11.2%, la modalidad ortodoxa resulta 45.71% más cara y provoca animarse a eludir por esta vía, lo que genera un mal hábito en perjuicio del trabajador y del IMSS.

Resulta mejor dar el beneficio propuesto a la empresa y estimularla a conservar la legalidad, al permitir que se acredite el ISR adicional retenido al trabajador contra el ISR de la empresa. Sería un incentivo para que adopte la medición de la productividad y conserve su nivel salarial ante el IMSS en un buen nivel. Tal como lo asentamos en la propuesta de estímulo al pago por productividad. Recordemos que necesitamos crecer por arriba de 4.5% anual, algo hay que cambiar. Se propone el pago por productividad porque no es inflacionario, genera un círculo virtuoso, obliga a juzgar y ser juzgado con ética y se entrega si se es más productivo.

Si la correlación entre pago por productividad y ganancias empresariales es alta, ¿por qué el pago por productividad no se difunde naturalmente? Consideramos que hay dos razones básicas. La primera es económica: el costo de armar un sistema de administración maduro que permita medir el desempeño individual o de grupo, que vincule a las utilidades con los procesos operativos. La segunda es emocional, al empresario le interesa ganar bien, para vivir bien y acumular reservas que ayuden a enfrentar casos de volatilidad del negocio o de la economía, episodios que se exacerbaron a partir de la eliminación del patrón oro en 1971, de la emisión de exceso de circulante, expropiaciones, expansión de la informalidad y apertura comercial de golpe, combinada con los hechos armados de Chiapas.

El factor emocional lo muestra un estudio entre 120 empresarios -agentes de fianzas con datos históricos sobre la tendencia de ingresos y gastos desde la creación de sus despachos-, el cual concluye que les toma llegar a un nivel estable de ingresos entre cuatro y cinco años. Ya estabilizados, el crecimiento de los ingresos se detiene, hasta cerca del décimo año en que acuden nuevamente al mercado a captar clientes, para recuperar nivel de ingreso. No se complican, ni invierten en motivar a su equipo a ganar más, ni en instrumentar mecanismos para lograrlo, porque cuesta.

El objetivo que se busca con esta propuesta es el de contribuir con ideas e incentivos concretos para estimular al empresario a comprometerse con el crecimiento del ingreso de su empresa cuando ha alcanzado un nivel de estabilidad y pueda invertir en hacerla crecer con incrementos en la productividad de los trabajadores que, en caso de lograrse, puedan también tener acceso a ganancias generadas al esforzar su trabajo para lograrlas, y animar a las autoridades hacendarias mediante la promoción de un estímulo fiscal para incentivar a los empresarios a establecer sistemas de medición de la productividad que requiere implementar un sistema de administración estratégica maduro. Esto invita a un acuerdo nacional de todos los actores, lo cual crea un ciclo virtuoso de ganar-ganar de donde se generan los recursos necesarios para la remuneración y respectivos pagos de impuestos, tanto del trabajador como de la empresa.

Por Qué Medir La Productividad De Los Recursos Humanos

Controlar costos laborales reduce la variabilidad de los procesos, implica conocer las disponibilidades de un trabajador, sus habilidades, la edad, sus talentos y experiencia, para adaptarlo a la parte de la línea de trabajo que va mejor con su persona. Incrementar la productividad laboral se logra cuando se apoya al supervisor con información del exceso laboral que existe si los recursos se optimizan.

Al conocer la asignación de los recursos y su consumo durante la producción se entiende mejor el gasto laboral, al determinar dónde se gasta cada peso laboral. Y por haber sido realineado conforme sus habilidades, el personal mejora la adherencia a la estrategia, a las normas laborales, a los reglamentos interiores y las regulaciones de calidad y gobierno corporativo.

Empresas grandes pueden utilizar sistemas sofisticados de monitoreo de la productividad donde se mide incluso los requerimientos del puesto y su desempeño. “Hoy la tecnología digital facilita el trabajo; han llegado nuevas luces a la generación de indicadores del desempeño y fórmulas para calibrar la efectividad laboral. Por ejemplo, el costeo basado en actividades (ABC) u otro llamado Overall Labor Effectiveness(TM) (OLE: Uso Laboral Efectivo), consiste en combinar mediante formulación matemática resultados acerca de la disponibilidad de la mano de obra, su rendimiento y la calidad del trabajo y productos entregados”

Implementar estas técnicas y asignar mejor los recursos, hacer visibles las reglas y los resultados, y después medir los resultados logra la combinación de una mejoría en la asignación de recursos y provoca un incremento en el margen de utilidad. Aquí un ejemplo de la hoja que utiliza una empresa pequeña para acordar sus Objetivos y Responsabilidades para el período donde las calificaciones por objetivo acordado provienen de mediciones concretas y se ponderan según su importancia.

Un Caso Como Ejemplo

Para instalar un sistema sofisticado de objetivos y responsabilidades para una compañía mediana, digamos un hotel de 355 trabajadores, sería como de USD$150,000; es decir, $1.87 millones de pesos.

Este hotel Gran Turismo de 314 habitaciones con dos restaurantes, un bar, disco, alberca, gimnasio y diversos salones para eventos tiene una nómina mensual con un costo de $2.4 millones e ingresos por $12.0 millones con una ocupación estándar de 60%. Su utilidad bruta de operación está entre 40 y 45%, aproximadamente $5.1 millones antes de depreciaciones e impuestos.

Siguiendo el ejemplo, un incremento en el margen de 3.2% eleva el incremento en la generación de efectivo de $163,200 mensuales. Mismos que al trimestre son $489,600.

Comparemos contra el costo de la implementación y del pago por productividad propuesto, así como el estímulo fiscal para catalizar el proceso por adoptar la cultura de medir la productividad y mejorar.

Para comprometer a los trabajadores en la mejora, ofrecemos pagar marginalmente la productividad. En este ejemplo asumimos que al trimestre el incremento en productividad amerita un bono por productividad de 10% neto en el salario; su costo bruto bajo la propuesta al no acumularlo al salario base de cotización del IMSS es de $211.6 mil pesos.

Observamos que el costo de ese 10% de bono sería de $262.4 bajo el sistema vigente es decir $50.8 mil pesos o 24.1% más caro. En cambio, el estímulo fiscal incluido en la propuesta permite compensar el ISR retenido por el pago por productividad contra el ISR anual de la empresa, si esta reporta mayores utilidades anuales en su declaración, por ello en este trimestre recibiría un beneficio de $38.2 mil pesos.

Resumen Trimestral para el Caso de un Hotel

Si el costo de implementar su sistema de mejora es de $1.87 millones de pesos, esta inversión se recupera en 5.7 meses. Y lo mejor, el Hotel logra imbuir el espíritu empresarial en su gente. No sólo eso, también hay un impacto social con efecto multiplicador, que se resume así:

Conclusión

Pagar por productividad bajo el plan propuesto genera un círculo virtuoso donde incrementan ingresos los trabajadores, los empresarios, el comercio, el gobierno y la sociedad se vuelve más organizada. Es un beneficio social que se propiciará si se entiende bien y se ejecuta bajo una modificación atinada a la ley, lo cual sólo se puede lograr si los grupos interesados en el progreso de México se unen en un acuerdo nacional para el desarrollo, y allanar el camino acordando los estímulos necesarios para estimular el pago por productividad.

Nota Técnica

Cuadro explicativo de cómo se calcula el Índice Gini en la empresa.

El primer paso consiste en sumar las percepciones de cada trabajador en el año, incluidos vales de despensa, premios de puntualidad, fondos de ahorro, es decir, los pagos equivalentes en dinero. Segundo, se ordenan en forma ascendente, agrupando la cantidad de trabajadores que ganaron lo mismo. Así en la columna A del cuadro se anota la cantidad de colaboradores con la misma percepción anual. La columna B es esa cifra en pesos que ganaron. La columna C es resultado de multiplicar A x B. En la columna D se refleja el porcentaje de trabajadores de cada fila. La columna N lo muestra en forma acumulada, al sumar el resultado de la columna D. En la columna E se muestra la proporción de percepciones por fila, mientras que en la columna P se suman en forma acumulativa. Finalmente se multiplica en la columna Z el resultado de la columna N por el de la columna P, restando el anterior (ver la fórmula). Para obtener el Coeficiente Gini se suman los resultados de la columna Z que será restado a la unidad.

Fórmula: