Eficiencia en el Proceso de Reclutamiento “Tráete un amigo a trabajar”

Por: Lorenzo Rivarés
Director del Centro de Selección y Empleo de Grupo Eulen, Madrid

La gestión de las relaciones personales en el ámbito empresarial ha sido siempre un aspecto relevante en la gestión de los Recursos Humanos. Hay empresas que prohíben que sus empleados tengan vínculos personales entre sí, otras no gestionan este tipo de relaciones defendiendo que pertenecen a un ámbito tan personal que está más en el lado de la persona que en el del empleado, y otras las promocionan y se sirven de ellas para hacer sus procesos más eficientes. Ejemplo de estas últimas son aquellas empresas que compensan a sus empleados con un bono de referencia cuando éstos reclutan profesionales para la empresa. Los sistemas de referencias de empleados, sean o no retribuidos, han sido largamente utilizados por las empresas, habiendo tenido en ocasiones resultados contrarios a los esperados.

En un mercado laboral cada vez más dinámico y exigente los tiempos de respuesta exigidos para la incorporación de trabajadores a las empresas son cada vez más breves. Estos tiempos de respuesta obligan al uso de sistemas de selección de personal que distan de los que el conocimiento científico ofrece, utilizando frecuentemente el proceso de reclutamiento tráete un amigo. En esencia, el proceso de reclutamiento tráete un amigo es aquel en el que se pregunta a un candidato ya seleccionado “¿No tendrás algunos amigos a los que llamar para que hagan este trabajo?”. Dicho candidato recluta entre sus amigos a aquellos que considera hábiles para desempeñar el puesto de trabajo y que estén interesados en la oferta laboral.

Del año 1995 al año 2009, junto con Luís González Fernández, Profesor Titular de la Universidad de Salamanca, hemos estudiado este proceso de reclutamiento, realizando para ello investigaciones empíricas que han permitido determinar su grado de efectividad y los motivos que llevan a tal efectividad. Los estudios se enmarcaron en el sector de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) porque posibilita controlar las actitudes de los trabajadores en el proceso de selección, dado que el contrato es necesariamente temporal haciendo que no exista expectativa de continuidad, y que los trabajadores pertenecen a una empresa en la que no desempeñan, con lo que la vinculación con la empresa es más transaccional (Según la tipología de Rousseau, 1995, transaccional es un contrato con términos especificados y de una duración temporal) que relacional. Quisimos compartir experiencias y plantear esta investigación con un gran número de empresas, colaborando con la ETT Flexiplan, una de las grandes ETT españolas con más de 9,000 clientes anuales y más de 45,000 trabajadores en el año 2005. Gracias a esta colaboración tuvimos reuniones con más de 100 de sus empresas clientes interesadas en nuestra propuesta de investigación.

Nuestra hipótesis fue que este proceso de reclutamiento crea un contrato psicológico, que a su vez afecta a las actitudes de los trabajadores y éstas al desempeño. El contrato psicológico se celebra entre el trabajador que recluta y sus amigos reclutados, de manera que éste llega al pacto no dicho oficialmente pero reconocido por todos “yo te recluto porque espero que trabajes muy bien”, y por parte de cada uno de los trabajadores reclutados “sé que me has reclutado porque esperas que trabaje muy bien”. Este contrato tiene un componente afectivo dado que son amigos, un componente de expectativa de desempeño puesto que todo el grupo espera un desempeño elevado, y un componente comportamental debido a que se cierra el contrato trabajando bien. A su vez hipotetizamos que este contrato influiría a las variables (Para determinar qué actitudes evaluar en trabajadores perimetrales se ha tenido en cuenta la reflexión de Morrow, 1993, “Ciertamente los trabajadores perimetrales se espera que enfaticen otras formas de compromiso con el trabajo frente a aquellas que están basadas en la organización”) compromiso con la tarea a desempeñar, compromiso con grupo de trabajo, satisfacción con trabajo, satisfacción con los compañeros de trabajo e implicación. Por último todo el proceso afectaría al desempeño de los trabajadores (figura 1).

Figura 1: Proceso de Reclutamiento Tráete un Amigo y su Relación con Desempeño.

Método

Se trabajó con un diseño experimental con grupos equivalentes, es decir en cada uno de los experimentos se compararon dos grupos exactamente iguales, que sólo se diferenciaban en el sistema de reclutamiento (figura 2). Mientras el grupo experimental había sido reclutado mediante un proceso tráete un amigo, el grupo de control había sido reclutado mediante los procesos habituales de la ETT. Se compararon 11 grupos experimentales en 6 empresas diferentes, siendo el número total de trabajadores estudiados 87. Se evaluó la magnitud, homogeneidad y estabilidad de las actitudes mediante un cuestionario confeccionado para tal efecto, que se aplicó a cada trabajador en tres momentos temporales distintos: al inicio de su relación laboral, transcurrido un mes desde su contratación, y al final de su relación laboral, teniendo en cuenta que todos los trabajadores tuvieron un contrato temporal con una duración entre tres y cinco meses. Se realizaron 315 registros de las actitudes de los trabajadores gracias a la aplicación del cuestionario. El desempeño de los trabajadores se analizó mediante la variable dicotómica rotación, tanto si era una rotación provocada por la empresa (no renovación de contrato o finalización de contrato antes de tiempo) como si era provocada por el trabajador (renuncia voluntaria).

Figura 2: Diseño Experimental del Estudio del Proceso de Reclutamiento Tráete un Amigo en el Sector de las Empresas de Trabajo Temporal.

Resultados

El contrato psicológico se celebró en todos los grupos experimentales, sin embargo, no se celebró en ninguno de los grupos control. Para las variables compromiso con equipo y satisfacción con compañeros, prácticamente en la totalidad de las comparaciones realizadas el grupo experimental, mostró puntuaciones estadísticamente superiores, más homogéneas y más estables en el tiempo frente al grupo de control. Para las variables compromiso con tarea y satisfacción con el trabajo en la mayoría de los experimentos el grupo experimental mostró puntuaciones estadísticamente superiores, más homogéneas y más estables en el tiempo frente al grupo de control. En la variable implicación apenas se observaron diferencias entre cada par de grupos estudiados. El 6.45 % de los sujetos pertenecientes a los grupos experimentales de los experimentos 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 10 y 11 rotaron, mientras lo hicieron el 33.33% de los sujetos pertenecientes a los grupos de control, pudiendo concluir que la rotación de los sujetos del grupo experimental es significativamente inferior a la de los del grupo de control.

Nos sorprendió mucho que en los experimentos 8 y 9, el 100% de los sujetos experimentales rotaron en el primer mes de contrato, mientras que los grupos de control tuvieron un 33% de rotación. Intrigados por este sorprendente resultado, nos entrevistamos con los responsables de estos dos grupos experimentales, comprobando que en un caso la empresa había decidido prescindir del trabajador reclutador antes de la finalización del contrato, generando con ello una reacción adversa en el resto de los integrantes de este equipo de trabajo, provocando bajas voluntarias y decremento en su desempeño. En el otro experimento uno de los integrantes del equipo de trabajo no fue renovado en su contratación al hallarse de baja médica, provocando también reacción adversa en el resto de los integrantes del equipo de trabajo.

Conclusión

El proceso de reclutamiento tráete un amigo genera la percepción de haberse realizado un contrato psicológico entre el trabajador reclutador y los trabajadores reclutados que forman parte de su equipo de trabajo, definido en los términos “te selecciono porque considero que vas a desempeñar correctamente”, y por parte de cada trabajador “me seleccionas porque consideras que voy a desempeñar correctamente”.

El proceso de reclutamiento tráete un amigo afecta la magnitud, homogeneidad y estabilidad de las actitudes de los trabajadores en contrataciones de breve duración, de manera muy significativa en las variables compromiso con equipo y satisfacción con compañeros, de manera significativa en las variables compromiso con la tarea y satisfacción con el trabajo, aunque no afecta a la variable implicación en el trabajo.

El desempeño de los trabajadores reclutados mediante el sistema tráete un amigo es marcadamente grupal. El efecto que suele producir dicho sistema de reclutamiento es aumentar de manera muy significativa el desempeño de todo el grupo de trabajo; sin embargo, si el comportamiento se torna negativo la reacción será igualmente grupal, haciendo que todo el grupo se diferencie con un desempeño sensiblemente inferior.

Para determinadas contrataciones temporales el sistema de reclutamiento tráete un amigo es un sistema de reclutamiento muy eficiente, por los bajos recursos que requiere -recluta un trabajador-, por la inmediatez de sus resultados, y porque afecta muy positivamente las actitudes de los trabajadores, y con ellas su desempeño. Genera un grupo de trabajadores cohesionado entre sí, relacionado por un contrato psicológico entre ellos, y muy orientado hacia el éxito en su desempeño. Sin embargo, si por la razón que fuese -como el despido de uno de sus componentes- las actitudes se tornasen negativas, la reacción sería grupal influyendo negativamente en su desempeño.

Discusión

¿Se deben gestionar las relaciones personales en las empresas?. En las reuniones con las más de 100 empresas interesadas en participar en la investigación muchas afirmaron que éste era un sistema de reclutamiento que utilizaban habitualmente, pero que desconocían su verdadera eficiencia, y que por ello consideraban necesario su estudio. Algunas de estas empresas habían obtenido experiencias no agradables en este sentido, principalmente porque genera redes de poder paralelas a la organización productiva de la empresa. Dos ejemplos ilustran estas experiencias: en una fábrica de producción de componentes de automóvil en la provincia de Valladolid mediante este sistema de reclutamiento incorporaron gran parte de su personal, creándose redes sociales imposibles de gestionar “aquí trabajan un montón de hermanos, tíos, nietos y primos, y cuando se pone la abuela enferma negocian los días de permiso que les tengo que dar, con la amenaza que si toman todos los días al mismo tiempo paralizan la producción”. Otro caso a señalar es el de una importante multinacional de servicios española que por error había seleccionado a un especialista en hurtos, que incorporó al trabajo toda su cuadrilla, organizándose entre ellos para robar dentro de la empresa.

Las relaciones personales se dan necesariamente dentro de las empresas, los trabajadores construyen su red de relaciones como tendencia inherente a la persona, por cuanto somos animales sociales. Determinadas personas tejen estas redes sociales para beneficio propio, incorporando amigos a sus equipos de trabajo, haciendo favores a cambio de una deuda moral contraída, y prestigiando o desprestigiando compañeros en función de intereses propios. La obligación de la empresa es identificar y conocer estas prácticas, saber los riesgos que asume y la eficiencia de sus procesos. Si se generan redes sociales paralelas a la organización productiva la empresa se hace difícilmente gobernable, con intereses particulares ajenos a la producción e incluso ajenos a la defensa de los derechos de todos los trabajadores.

De manera intencionada o espontánea las empresas utilizan el sistema de reclutamiento tráete un amigo en sus procesos de selección. Entender y gestionar la incorporación de los trabajadores a las empresas posibilita mejorar su productividad, aportando valor al análisis de resultados cuantitativos (productividad, rotación, ausentismo…), y haciendo que procesos como tráete un amigo se conviertan en sistemas de eficiencia.?

Bibliografía

Morrow, P. (1993). The Theory and Measurement of Work Commitment. Monographs in Organizational Behaviour and Industrial Relations, volume 15. Jai Press Inc. Greenwich, Connecticut.
Rousseau, D. M. (1995). Psychological contacts in organizations: Understanding written and in written agreements. London, UK: Sage. En Millward, L.J. & Hopkins. L.J. (1998). Psychological Contracts, Organizational and Job Commitment. Journal of Applied Social Psychology, 28, 16, 1530-1556

Acerca del Autor
Lorenzo Rivarés Sánchez, es Director del Centro de Selección y Empleo de Grupo Eulen en Madrid. Es Doctor por la Universidad de Salamanca, y posee la Certificación como Profesional en Remuneración Global por la World at Work Society.

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