Por: Norma Betanzos (1), y Francisco Paz (2)

El compromiso organizacional es un tema que ha cobrado gran importancia para los expertos en Recursos Humanos, pues se considera fundamental que los empleados tengan “bien puesta la camiseta”, es decir, que quieran a su empresa y que hagan bien su trabajo (Arciniega, 2002). Por lo tanto, es importante entender la naturaleza, el desarrollo y las implicaciones del compromiso de los empleados.

Se sabe que hay diferentes tipos de compromiso (afectivo, de continuidad y normativo), y que cada uno tiene un efecto diferente en las conductas y actitudes de los empleados.

¿Qué pasa cuando las empresas enfrentan tiempos difíciles? ¿Cuando tienen líderes inapropiados? ¿Cuando hay un clima que dificulta el trabajo? ¿Cuando no se pueden pagar los bonos de los empleados o la crisis económica disminuye el atractivo del sueldo para los trabajadores? Se necesitan empleados comprometidos para obtener ventajas competitivas, pero se introducen cambios en nombre de la eficiencia (por ejemplo, reducción de personal, reestructuración, fusión, flexibilidad laboral, etcétera).

Por todos estas razones, en muchos casos se debilita el compromiso de los empleados, disminuye su afecto -e incluso se acaba- y bajan sus niveles de productividad. Así, aparece como alternativa el cambio de trabajo para tener mejores condiciones, y el compromiso se termina. El empleado está listo para dejar la empresa; nada lo retiene.

Para evitar que los empleados cancelen su compromiso, es importante potenciar sus ligas con la organización. Una opción consiste en establecer un fuerte compromiso normativo (poco estudiado hasta la fecha). Este compromiso fortalece la permanencia de los empleados a pesar de las circunstancias adversas que afronte la organización; por ejemplo, en casos extremos, cuando es inminente la quiebra, los empleados sacrifican sus ingresos y beneficios, y se quedan hasta el final, ya que, como dice Wiener (1982), “creen que hacerlo es lo correcto moralmente”. Esto genera una fuerza estabilizadora que permite mantener una dirección en el comportamiento de los trabajadores cuando las condiciones organizacionales cambian.

Esta conducta se diferencia del compromiso afectivo (unión emocional con la empresa) y del compromiso de continuidad (basado en las ganancias económicas). El empleado abriga un sentimiento de obligación en sus experiencias con la organización. En algunas culturas, se fomentan los sentimientos intensos de compromiso normativo. Así sucede en Japón, donde los empleados establecen un compromiso de largo plazo con su empresa y permanecen en los tiempos buenos y en los malos, ya que no dependen de las circunstancias, sino que lo asumen una decisión personal.

Los individuos de culturas colectivistas (como la de Brasil) ven sus obligaciones como algo que quieren hacer, más que como un deber impuesto, y se sienten satisfechos y exitosos con su trabajo, mientras que en las culturas individualistas (como la de Estados Unidos) se inculca el deber moral de cumplir con el trabajo. De aquí se desprende que las obligaciones se experimentan de manera diferente y, por lo tanto, que tienen distintas implicaciones para el desarrollo del trabajo y el rendimiento.

En México, realizamos una investigación cualitativa con grupos focales de 25 trabajadores de diversas empresas, con el objetivo de describir las ideas acerca de lo que se considera compromiso normativo. Encontramos dos categorías de este compromiso: a) un compromiso normativo y b) un compromiso moral (Rodríguez y Betanzos, 2011).

El componente normativo del compromiso es experimentado como el deber de cumplir las reglas y políticas organizacionales relativas a las labores que le corresponden al empleado. Este compromiso se cumple por convicción y voluntad propia, sin que tenga lugar la obligación. Se toma como un valor importante y es responsabilidad de cada individuo, aparte de la organización, ya que es un valor adquirido y fomentado en el ámbito familiar y que constituye parte de la personalidad del individuo. Es una necesidad personal respetar este compromiso.

Si no cumple con las políticas y labores establecidas, el trabajador se hace acreedor a sanciones externas que lo perjudican directamente. Además, también puede haber sanciones internas -como juicios de valor sobre su comportamiento en la empresa- que le hacen sentirse mal.

“No hay juez más severo que el que llevamos dentro, es decir, sabes que estás fallando y de ahí viene el remordimiento [...], pues te estás fallando a ti mismo…”

A diferencia del compromiso normativo, en el compromiso moral los trabajadores entienden que, además de la oportunidad de trabajar, obtienen beneficios de su organización que los une moralmente a ésta y que, como tales, deben ser correspondidos y devueltos. Por lo demás, esta reciprocidad y correspondencia puede ser negativa si el trabajador considera que no recibió un trato justo o que la relación laboral no es equitativa, lo que llega a provocar conductas negativas hacia el trabajo o desleales hacia la organización.

Aunado a lo anterior, el trabajador tiene ciertas expectativas de que la empresa corresponda al trabajo y esfuerzo realizado. Confiado en esta relación, el trabajador se empeña en corresponder a los beneficios recibidos de su empresa, de tal forma que no quede en deuda. Finalmente, este vínculo moral del trabajador con la organización se expresa como lealtad y permanencia, aun teniendo mejores oportunidades en otra parte.

1 Dra. en Psicología. Universidad Autónoma del Estado de Morelos. México.
2 Dr. en Psicología. Instituto Nacional de Neurología y Neurocirugía “Manuel Velasco Suárez”. México.

“Ese vínculo que, en lo personal, yo ya hice con esta institución [...], esa lealtad es [...], de alguna manera, una retribución de todo lo que me ha dado [y] otras cosas, que [...] para mí son todavía más valiosas que el dinero.”

Asimismo, la lealtad se manifiesta como preocupación por el bienestar y por el cuidado de los intereses de la empresa.

“Había personas que metían [trabajaban] quince minutos y les pagaban media hora. Quince minutos que pierdes en cambiarte, arreglarte, ir al baño y que ya no estás generando, o sea, que tú estás acabando con esto [la empresa].”

Por otra parte, el aspecto normativo parece ser más una característica o valor del empleado adquirido en el grupo social en el que se formó (familia, escuela, amigos) y que lo lleva a cumplir con sus compromisos. Esto es lo que, en la cultura del mexicano, se asemeja más al concepto de responsabilidad en el trabajo. Para el empleado mexicano, la responsabilidad y el deber son una inquietud y una preocupación por los otros, una cualidad de la persona, como la virtud y la conciencia. Los mexicanos la consideran una dimensión básica de las relaciones sociales y, por tanto, la responsabilidad refleja un aspecto positivo de las personas (Díaz-Guerrero y Szalay, 1993).

Meyer y Parfyonova (2010), en una revisión reciente de la variable, mencionan que empleados con un fuerte compromiso normativo y afectivo son más propensos a mostrar el deseo de hacer lo correcto según sus normas morales, lo que a la larga produce afectos positivos, tanto del empleado como de la organización (intención de quedarse, apoyo al cambio y bienestar de los trabajadores). Un sólido compromiso normativo y de continuidad revelaría conductas de los empleados relacionadas con la obligación de cumplir con una deuda (de hacer algo por evitar los costos sociales).

Los valores y los principios personales son de vital importancia en el compromiso normativo, ya que garantizan que el personal cumpla cabalmente con sus actividades, apegándose a las normas y lineamientos de la organización, sin que haya la necesidad de supervisar constantemente su desempeño.

Por otra parte, parece que cuando los trabajadores reciben beneficios o facilidades de su organización que no están estipuladas en el contrato laboral, tienden a corresponder modificando su conducta en el trabajo y realizan mayores esfuerzos para no defraudar la confianza que la empresa depositó en ellos. De esta forma, se establece un vínculo con la organización que es inquebrantable y mucho más fuerte incluso que los beneficios económicos o el vínculo afectivo. Esta liga remite a la reciprocidad que se encuentra latente en todos los ámbitos sociales y que, como tal, es universal. Es una norma no impuesta, pero que determina las acciones que se van a realizar de correspondencia con ciertos beneficios recibidos. Además, la confianza desempeña un papel crucial, ya que, si falta, no sería posible esta relación (Rodríguez y Betanzos, 2011).

La empresa muestra su confianza al trabajador comunicándole información relevante que la vuelve vulnerable. El compromiso normativo del empleado es lo que lo hace mantener conductas de lealtad, discreción y confidencialidad para no perjudicar a su organización. Esta lealtad también facilita las relaciones en los grupos de trabajo, ya que el empleado apoyará las decisiones que beneficien a la empresa, pero también a las personas que trabajan ahí.

En este ejercicio de comprensión, consideramos que hay suficientes elementos de juicio parar sostener que el compromiso normativo puede interpretarse como el resultado de la aceptación madura de una creencia práctica y cotidiana, no intelectualmente elaborada, de que somos lo que hacemos. Hacer las cosas bien, incluso mejor de lo que a uno le exigen, no es tratar de ser un empleado ejemplar, sino sentirse bien con el desempeño de la labor encomendada y satisfecho de haber cumplido con las responsabilidades y deberes.

Se sabe que el compromiso es multidimensional, como multidimensional es la relación contractual y las interacciones cotidianas en la empresa. Ahora bien, si esas dimensiones se valoran desde la perspectiva del compromiso normativo, aparecen entrelazadas en un mismo discurso.

León (2009) explica que vivir el vínculo con la organización como un contrato moral que obliga al empleado establece también las bases para una actitud crítica con la empresa cuando se considera que no cumple cabalmente lo pactado en la relación. El compromiso normativo adquiere también una dimensión de responsabilidad respecto de lo que se hace, es decir, que el trabajo salga bien, que no tenga deficiencias. Por lo tanto, el compromiso normativo es una motivación adicional para obtener un producto de calidad, y no hay otro objetivo más importante para el trabajador. De lo contrario, sentirá culpa y vergüenza cuando el resultado no es el esperado. En resumen, encontramos un compromiso basado en creencias compartidas de lo que es un “buen trabajador”, un “trabajador responsable”. Así, el compromiso normativo le reporta grandes beneficios a la organización, pero también implica que haya una relación más equilibrada para mantener esa reciprocidad entre la empresa y los trabajadores y que ambos salgan favorecidos.?

Referencias

• Arciniega, L.M. (2002). Compromiso Organizacional en México: ¿Cómo hacer que la gente se ponga la camiseta? Dirección Estratégica, 2, 21-23.
• Díaz-Guerrero, R. y Szalay, L.B. (1993). El mundo subjetivo de mexicanos y norteamericanos. México: Trillas, pp. 151-163.
• León, F. J. (2009). El compromiso limitado. Un estudio sobre las razones estratégicas e identitarias de las acciones de resistencia y compromiso en el trabajo. Cuadernos de Relaciones Laborales, 27; 2: 115-143.
• Meyer, J. P. y Parfyonova, N. M. (2010). Normative commitment in the workplace: A theoretical analysis and re-conceptualization. Human Resource Management Review.
• Rodríguez, L. C. S. y Betanzos D. N. (2011). Vinculación entre empleado y empresa: analizando el constructo compromiso organizacional normativo en el trabajo. Manuscrito sometido a dictamen para su publicación.
• Wiener, Y. (1982). Commitment in organizations: A normative view. Academy of Management Review, 7: 418-428.